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      績效方案

      發表時間:2025-02-18

      績效方案(集錦九篇)。

      績效方案 篇1

      (1)月度考核

      可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?;卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿諆热荨⒐ぷ魅蝿胀瓿汕闆r、考核評分原則和分值計算。

      (2)季度考核

      一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考核結果,計算該季度的平均分,并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考核記錄和當季度的整體表現,作出該員工的季度績效綜合考評,并與該員工進行績效溝通。

      管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核,由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考核結果,計算每季度日??己说?平均分,并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件),送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現,作出該管理人員的季度績效綜合考評,并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后,應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日??己似骄趾图径染C合考評分,計算管理人員的季度績效考核最終成績。

      (3)年度考核

      一般員工的年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考核結果,計算年度考核的平均分,并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件),送至該員工所在部門主管。

      部門主管應根據考核記錄及當年的整體表現,作出該員工的年度綜合考評分,提出有針對性的發展建議,并與該員工進行績效溝通。

      人力資源部根據員工年度考核最終成績進行排序,分優秀、良好、合格、一般四等,四等所占比例分別為:20%,30%,45%,5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后,應傳遞至總經理,經總經理確認后,作為:工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。

      管理人員年度考核。年度綜合考核,由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考核結果,計算年度的平均分,并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件),傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。

      直接上司和各市場部經理應根據考核記錄及本年度的整體表現,作出該管理人員的年度綜合考評,直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合

      績效方案 篇2

      為加強機關管理,充分調動全局干部職工的工作積極性,形成個個爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績,特制定本方案。

      一、考核對象

      局機關在職在崗干部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工)。

      二、考核內容

      考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

      三、考核程序

      1、動員準備:召開年度考核動員大會,上交個人考核資料,匯總平時檢查結果。

      2、個人總結和述職:總結全年工作,填寫年度考核表,分組進行個人述職。

      3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核,確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的`得分。

      4、量化測評:按照年度工作考核評價表,由領導和群眾進行測評??己私M按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

      5、綜合評價:在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。

      6、確立等次:考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究,集體確定考核等次。

      7、反饋。

      8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。

      四、考核評分細則

      1、政治業務學習(10分)

      ①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。

      ②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。

      2、出勤(10分)

      ①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議,4分)。無故缺會1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

      ②堅持出滿勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

      3、現實表現(10分)

      ①團結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

      ②廉潔自律,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

      4、工作業績(20分)

      ①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

      ②履行崗位職責,完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。

      ③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。

      ④做好便民服務工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

      5、股室工作(20分)

      機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。

      6、群眾測評(10分)

      測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

      7、領導測評(20分)

      測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置,測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

      五、考核辦法

      考核實行平時檢查與年終考核相結合,領導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。

      干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核;工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定;股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

      六、獎勵與懲罰

      1、考核結果進入個人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

      2、年度考核評優時,根據被考核者的得分情況,確定評優對象。年度考核獲優人員,除上報上級部門給予嘉獎外,并按規定給予物質獎勵。

      3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習,在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

      七、加強領導,成立工作班子

      為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實,成立考核工作領導小組,徐朝洪擔任組長,石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

      績效方案 篇3

      第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。

      第二條績效考核的宗旨和范圍:

      、績效考核的宗旨

      考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

      二、績效考核的`范圍

      公司全體員工。

      第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績效考核。

      第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。

      第二章績效考核的組織

      第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導,公司成立公司員工績效考核工作領導小組,由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組,行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內容

      第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括:工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面,具體考核標準見《xx》和《xx》。

      第四章績效考核的實施

      第七條員工績效考核工作每月進行一次。

      第八條部門負責人:按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%,統計匯總考評得分。

      第九條一般員工:按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%,統計匯總考評得分。

      第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

      第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。

      第五章績效考核結果運用

      第十二條員工的考核結果根據考核得分排名,實行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為xx%、xx%、xx%。

      第十三條績效考核結束x個工作日內,綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后,形成文件下發。

      第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

      第十五條被考核者若有以下情形,考核結果為D檔。

      一、無正當理由,不服從工作安排的;

      二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業造成損失的;

      三、工作態度不好,服務意識差,基層投訴頻繁的。

      第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資,公司績效工資的提取按機關員工xx%,項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放??己藶锳檔,績效工資上調xx%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調xx%,考核為D檔不再補發績效薪。

      第十九條連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。

      績效方案 篇4

      一、目的

      通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等狀況進行詳細的考核,使評審員及被考核保安員做到有據可依,有證可查,確保考核工作公允、公正、公開。

      二、適用范圍:

      適用于公司全部保安。

      三、職責:

      1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核狀況。

      2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的詳細綜合考核及監督管理處保安員考核狀況。

      3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考核及監督各班組保安員考核狀況。

      4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的'每月工作考核。

      四、相關文件:

      1、公司各項規章制度

      2、保安工作手冊

      3、各管理處制定的管理制度

      五、操作規程

      1、首先,每月初一般保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長依據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進行綜合考核,然后將考核狀況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。

      2、其次,保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作狀況進行綜合考核,同時監督各班組的考核狀況是否正常,有無存在瞞報、有失公允、公正之處,然后將總體考核狀況匯總報管理處主任。

      3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作狀況進行綜合考核,并監督檢查保安隊的整體綜合考核狀況。

      4、考核分數實行百分制,各級保安員當月工作成果突出得100分以上者,每分嘉獎5元,當月考核96分(不含96分)至100分者不進行懲罰,考核分數96分至90分(不含90分)者,根據考核標準每分5元正常懲罰,當月考核90分至85分(不含85分)者,根據考核標準雙倍進行懲罰,當月考核85分以下者除進行3倍懲罰以外,再進行下崗培訓一個星期,下崗期間拿試用期工資,培訓后不合格者予以辭退。連續兩個月考核分低于85分的予以辭退,當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次,對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號,考核總分末位保安予以辭退。

      六、考核依據:

      一個季度的個人總考核分、軍事、業務考試分相加。

      績效方案 篇5

      為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施,進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性,促進學校各項工作又好又快發展,根據上級有關文件精神,結合我校實際,特制定本方案。

      一、基本原則

      1、堅持有利于調動教職工的工作積極性和創造性,有利于提高教育教學質量,有利于保持教職工隊伍穩定的原則。

      2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。

      3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程,切實做到公開、公平、公正。

      4.堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理,適當拉開檔次,適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨干教職工傾斜。

      二、實施范圍和時間

      實施范圍:當年在職在編的教職工。

      實施時間:從20xx年2月25日起實施。

      三、考核內容及分值

      1、教師績效考核基礎分為100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。

      2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。

      四、獎勵性績效工資總量

      財政下撥年度獎勵性績效工資(即教職工績效工資的30%部分)。

      五、獎勵性績效工資分配計算辦法

      1、高考科目教師以年級為單位,教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分;

      2、非高考科目教師以非高考科目組為單位,教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分;

      3、非教學人員以非教學組為單位,非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。

      六、獎勵性績效工資發放形式

      1、教師獎勵性績效工資按學期考核,每學期末依據考核結果造冊,直接劃撥到個人工資賬戶。

      2.計分辦法

      教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。

      3.教學人員的考勤由校務辦負責,考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責;非教學人員各考核項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示,并把定稿后的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦匯總,同時發一份電子稿到郵箱。

      七、績效工資考核內容

      教學人員考核內容

      (一)考勤(10分)

      每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律,按時上下班,不溜崗,出滿勤得10分,若出現下列情況則要扣考核分,此項扣分不保底。

      1、正課曠課每節扣1分,遲到、早退每節扣0.5分;早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分,遲到每節扣0.2分。

      2、教職工大會每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。

      3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作,認真監考、閱卷、評分、錄分,若出現下列情況則要扣考核分:

      (1)每缺席一次扣1分,每遲到一次扣考核分0.5分。

      (2)教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的,每次扣0.5分。

      (3)教師在收卷過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊,每次扣1分,。

      (4)教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等;收卷時出現反放、倒序的,每發現一次扣0.5分。

      4、不參加教研、備課組活動,經教研處認定,每缺席1次扣1分。

      5、病假(不包括大病,住院病假):全學期累計病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。

      6、事假(不包括婚、喪、產假)每學期事假1—5節每節扣0.2分,6—10節每節扣0.5分,10節以上部分每節扣1分。

      7、學校組織的公開課,按規定必須參加的,無故缺席一次扣0.5分,請假扣0.2分;發現弄虛作假者,加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課,否則,上課教師扣0.5分。

      8、學校組織的相關活動,要求教師必須參加的,每缺席一次扣1分。

      (二)工作量(20分)

      1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數(總班級×周課時)×4/全校專任教師數。

      2.教師個人月工作量=教師正常周課時數×4。

      3.計分辦法

      (1)在績效考核中教師工作量按月計算,達到教師月標準基本工作量的記20分,超過或少于教師月標準基本工作量的每1個課時加(減)0.2分,包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。ys575.COM

      (2)教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。

      (三)教育教學過程(20分)

      主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。

      1、教學常規(10分)

      采用我?!陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆己朔桨浮分械拇隧椀梅?。

      2.能(5分)

      (1)不按時上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。

      (2)不認真履行崗位職責的,在平時的行政檢查或分管部門檢查,發現一次扣1分;如因工作失職或拖沓,對學校聲譽造成重大影響的,經校長辦公會認定扣3分。

      (3)每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審核通過數2篇和下載5篇論文的工作任務,每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核,則每篇扣0。1分。

      (4)嚴禁不備課上課,教案跟不上課堂的,少一課時扣0.5分。

      3、學生評教(5分)

      采用我?!陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮贰ⅰ斗歉呖伎颇拷處熆己朔桨浮分械拇隧椀梅?。

      (四)教學業績(50分)

      由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分,按年級、組別第一名折合為滿分50分,其余教師得分為K×年級、組別教師個人得分,K =50/年級、組別最高得分。

      ——非教學人員考核內容

      (一)德(10分)———由各處室和年級組提供數據考評小組認定

      1.不服從工作安排,有臨時任務(本職工作)拒不完成的一次扣3分。

      2.工作不認真、馬虎了事,不按時保質完成工作的一次扣3分。

      3.破壞學校形象的,視情節輕重一次扣1-5分。

      4.在同事間破壞團結,挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。

      5.故意破壞學校財產的,視情節輕重一次扣1-5分。

      6.教職工亂停放車輛,一次扣0.1分。

      (二)勤(基礎分50分)——由校務辦、總務處負責

      每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律,按時上下班,不溜崗,出滿勤得50分,若出現下列情況則要扣考核分,此項扣分不保底

      1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分,遲到、早退每次扣0.5分。

      2.病假(不包括大病,住院病假):全學期累計病假5天(雙休日、節假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(雙休日、節假日除外)每天扣0.2分。

      3.事假(不包括婚、喪、產假,女職工人流和直系親屬大病的護理假;教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假;教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的'其他公假):每學期事假5天(雙休日、節假日除外)以下每天扣0.2分;6—8天部分每天扣0、4分;9天以上部分每天扣1分。

      4.非教學人員上、下班實行簽到或打卡,缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。

      5.涉及考勤方面扣分的部分,男滿50周歲、女滿45周歲減半扣分。

      6、中途考勤查崗,發現不在崗的,經核實脫崗一次扣1分,中途查崗情況由各處室負責人負責提供,交由校務辦統計。

      (三)評(20分)———由校務辦和教務處組織

      采用我?!斗墙虒W人員考核方案》中的此項得分。

      (四)績(20分)———由教務辦、總務處負責

      1、考核內容分為:工作量10分,工作能力5分,工作成績5分。

      (1)由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量,按10、9、8、7、6分五檔評定等級分,并及時予以公示,經公示無異議后確定每位非教學人員的工作量得分。

      (2)采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分占40%,考核小組綜合評定分占60%,為體現公平,所評分不能低于6分,低于6分無效。

      (3)計分辦法:非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。

      (4)組織實施:業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室(校務辦、綜治辦、電教處、教研處等)的正職組成。對其中的工作量,各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。

      八、有關問題的處理

      1.有下列情況之一的,不享受相關時段的獎勵性績效工資。

      (1)本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的(縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外);

      (2)因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規,學期內受到行政處分的;

      2.有下列情況之一的,相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。

      (1)無故連續曠工5天或累計曠工7天的,扣發該學期獎勵性績效工資;

      (2)一個月內事假累計超過10天的,扣發當月績效工資,累計事假超過2個月的,停發學期績效工資;

      (3)因病不能堅持正常工作,必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批準后方可休假(急癥及住院者,可先治療并及時補辦請假手續),一學期請病假3天以內的不扣考核分,3天以上7天以內的,按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分并從學期績效工資總額中按每天20元扣發,超過15天的扣發當月獎勵性績效工資,累計病假超過三個月(含三個月)的停發學期績效工資;

      (4)因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等有關法律法規,學期內受到全縣通報批評的,其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%,年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放;

      (5)教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的,其獎勵性績效工資不受影響,超過國家規定的時間一律按事假對待;

      (6)身患惡性腫瘤等嚴重疾病,經縣教育局批準辦理請假手續住院治療的,治療期間績效工資財政下撥部分全額發放,住院結束后繼續請假休息的,發放績效工資的70%;

      3、有下列情況之一的,相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放:

      (1)根據工作需要,由組織派出學習,進行長期培訓的人員;

      (2)教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算,暑假按二個月計算;

      (3)退居二線人員。

      4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放,副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核,若低于全校教師前15名的平均數,則按全校教師前15名的平均數發放。

      5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。

      九、組織與監督

      1、為認真做好教職工績效考核工作,學校成立教職工績效考核工作領導小組。

      組長:崔年紅;

      副組長:劉炎基、曾憲環;

      成員:其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。

      2.根據教育局指導意見制定出考評方案,考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允,則修正案仍然要通過上述過程通過。

      3.實施考核的全過程要公開透明,隨時接受教職工的監督和質詢??己肆炕謹到視院?,要在本校進行公示,公示期限為7天。對有意見的及時核實,考核有誤的,重新確定分值。考核分值偏低的,將考核結果及時反饋本人,并告知可在規定的時限內提出復核。

      4、本實施方案由教職工代表大會討論通過后,報教育局審核后下發實施。在實施績效工資考核過程中,如出現本方案中未涉及的情況,由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論通過執行。

      5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的,則原定方案作相應修改。

      6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。

      績效方案 篇6

      一、總則:

      為鼓勵創新、激發熱情,根據公司發展規劃結合當前研發工作實際,特制定本績效考核制度。

      二、績效考核的總體要求:

      1、對“目標”的要求:明確、量化、可行;

      2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;

      3、績效考核的結果要求定期公布執行。

      三、績效考核的組織原則:

      1、“集體討論、主管執行”,即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過;具體的.面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

      2、參加評估、考核的人員,在結果/結論未批準前,不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后,不準泄露討論過程的任何信息。

      四、制定目標的程序:

      1、組建目標制定小組,其成員必須有研發人員、研究所所長、人力資源主管、公司主管領導參加,研究所所長為組長;研發人員盡可能全部參加;

      2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標,報請總經理批準執行;

      3、經批準的績效目標,由研究所所長與設計研發人員簽定《績效目標責任書》,正式執行;

      4、經批準的績效目標由研發部門送人力資源部門備案,同時也供人力資源主管監督執行。

      五、績效評估的程序:

      1、由目標制定小組承擔績效評估工作,并由目標制定小組組長主持評估會議;研發人員不必全部參加;

      2、逐個將研發人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估,形成評估結論;評估結論要求清晰、明了,既肯定成績、又指出差距;

      3、評估會議要形成會議紀要,評估結論要形成書面材料,由研發部門保存,作為面談、考核之用;

      4、績效評估結論報請公司主管領導批準;

      5、經批準的績效評估結論,必須于批準的次日公布;

      6、評估周期:每月一次。

      六、績效考核的程序:

      1、由目標制定小組承擔績效考核工作,并由目標制定小組組長主持考核會議;研發人員盡可能回避;

      2、逐個將研發人員的月度評估結果與《績效目標責任書》中規定的績效目標進行對比評估,填寫《研發人員月度績效考核表》,形成考核結果;

      3、根據個人評分情況評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是卓越、優秀、良好、不合格、不勝任。

      績效方案 篇7

      案例:張某,學校綜合辦公室會計,職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤,但人老實,在學期績效考核中多次被評為優秀。王某,學校綜合辦公室人事干部,職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業。王某積極肯干,工作能力強,教職工評價很好,但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進行溝通,王某的工作積極性受到影響。

      一、學??冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

      通過對本案例分析,我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

      1.在績效考核中出現了暈輪效應。

      暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高,就會導致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質量”)也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好(或特別不友好)的員工時,這種問題最容易發生。

      2.績效評價標準不清。

      學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考核,但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明,不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋,導致考核結果的不準確。

      3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。

      學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵,這樣會保護王某工作的積極性,正確對待績效考核的結果。

      二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策

      加強對考評者的培訓,避免在績效考核中出現暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以,在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習,端正考評者的認識,提高考評的技巧技術水平,客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

      2.考評標準具體,內容詳細,指標盡量量化。

      學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時間,下一定功夫,把考評標準制定具體,內容詳細,考評指標凡是能量化的,應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外,還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如:學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時,應針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的要求是不同的。

      3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

      績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結經驗,發揚優勢,并幫助其制定個人工作改進發展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的.目的??冃Х答亴搪毠さ陌l展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應不斷地保持與教職工的交流,以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機,而不是一次發現錯誤的時機??冃Э己嗣嬲剳摪ㄎ宸矫娴膬热荩阂皇菍φw上的工作成績以及進步進行總結;二是討論遇到的問題;三是就如何改進績效盡可能達成一致;四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論;五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

      學校在績效考核管理方面也要與時俱進,不斷學習和掌握科學的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。

      績效方案 篇8

      為進一步加強辦公室人員績效考核與薪酬分配的管理,建立動態的績效分配激勵機制,堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效為基礎、考核為手段、責任為標準、效益為目標,創建行為有準則、管理有制度、工作有考核、優劣有獎懲的規范化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性,把部門的工作責任,切實有效地傳遞到每一位員工身上,全面提高辦公室整體效率?,F結合辦公室實際,特制訂績效考核方案如下。

      一、績效考核的原則

      (一)依據崗位職責,以員工的實際指標完成情況為主要內容,實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中經濟指標(費用管理)占30%,重點工作70%,日常工作考核在總考核的分上適當加減分,控制在-3分3分(日??己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面)。

      (二)堅持公平、合理的原則,對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考核評估,增強考核工作的透明度。

      (三)堅持定期化與制度化原則??冃Э己斯ぷ靼丛逻M行考核。

      二、考核的具體實施

      績效考核辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考核計算出考核得分,考核結果每月5號前公布。試用期內員工不參與考核。

      根據績效考核結果,與員工進行績效面談,就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的.是肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施。

      員工如認為考核結果有不合理的地方,應在獲知考核結果后3日內提交書面材料并提供事實依據。過期視同默認,不予受理。根據員工提供的書面材料,在三個工作日內做出是否受理的答復,無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查核實,對有顯著差異的項目,雙方進行溝通、協商、核實后,對考核的初步結果進行修正。

      三、績效考核結果及其應用

      績效考核結果用于計算員工績效工資,作為制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考核分數低于80分的(無不可抗力因素)進行崗位調整。

      四、附則

      本績效考核方案適用于辦公室全體人員,自20xx年元月1日起執行。

      績效方案 篇9

      此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分,工作業務考核每半年進行一次,根據員工考核成績對員工進行績效評級,保證客房部員工對客提供優質服務。考核對象為客房部員工,考核范圍包括:

      一、工作制度考核(30分)

      1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

      2、禮節禮貌、儀容儀表(10分)

      3、工作紀律(10分)

      二、工作技能考核(50分)

      1、酒店產品知識考核(10分)

      2、鋪床操作考核(10分)

      3、清潔房間衛生質量(15分)

      4、對客服務質量(15分)

      三、直接上級和經理鑒定(20分) 評定方案:

      1、績效

      方案系統分為:基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤,員工每月評比分為100基礎,上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級(90分以上)、B級(80分以上)、C級(80以下)。

      2、員工評分包括:工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理

      鑒定得分;

      3、考核內容主要針對員工平時工作表現,以及做房衛生質量,在保證衛生質量的前提下,努力提高員工的'工作效率,保證對客高水平的服務。

      4、連續

      3個月總分第一名者評選入優秀服務員;反之連續三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

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