資源管理師二級工作總結
發表時間：2025-05-27資源管理師二級工作總結(集合14篇)。
資源管理師二級工作總結 篇1
20__年工作核心以穩定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產效率，穩定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經理批閱，請予以審定。
1、組織架構合理化調整，提高工作效率。
2、降低生產工人離職率，穩定生產。
3、建立培訓體系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、團隊建設，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。
一、人力資源規劃
1、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構。
2、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。
二、人力資源招聘與配置
1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據。
2、調整招聘渠道和方法。
(1)招聘盡面向一些中技人員方面有所優勢，難適合我司招聘，20__年暫停同其合作，繼續與南方人才網合作，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。
(2)根據80后、90后的習慣，有效利用免費資源為企業拓展招聘方式
(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20__年仍然參與。
(4根據實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘。
(5)與政府職介中心和職業介紹所推薦中心建立合作關系，降低公司招聘成本。
(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒。
(7)大力推動本地招聘和員工引薦。
3、高素質要求人員三個月內到位，普通用工一個月內到位50%，兩個月內完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。
4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下。年員工被動離職率控制在5%以下。員工留存率95%以上。
5、核心崗位人員20%產能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩定性和持續性。
三、員工培訓與開發
穩定員工，降低員工的流動性，提高生產效率，穩定品質，本質上反映著員工成長，員工的成長成為企業關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20__培訓工作應做好以下幾項工作：
1、培訓需求調查分析，制定20__年度培訓計劃。
(1)新員工入職培訓，讓新員工了解公司的企業文化，熟悉掌握企業的各種環境及基本的常識，包括規章制度，安全生產，職業安康等。
(2)員工業務技能培訓，讓員工掌握業務技能，并提高產品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。
(3)管理層培訓，培養管理層工作中的協調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成。
(4)激勵培訓，有效激發員工潛能，培養員工對企業的忠誠度。
(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識，激發員工活力，培養員工動腦及團結精神。
2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。
3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓項目。
4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。
5、特種作業資格培訓和再培訓。
6、借助20__年高級車工培訓經驗，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班。
7、每月一次在職員工安全教育。
8、充分倡導、利用“好學卓越”企業內部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。
9、企業文化的營造
(1)堅持每月組織事故學習，沉淀安全文化和質量文化。
(3)借《__之聲》之聲平臺塑造企業文化做好文宣工作，灌輸企業經營理念。
(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業共同成長，每月一次。
(5)每月組織一次文娛活動。
10、幫助員工建立職業規劃，促成企業成長，員工成長。
(1)短期目標(通常在1年以上)
崗位目標、技術等級目標、收入目標;短期內要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現的意外和應急措施。
(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標。
(3)長期目標(通常在20__年以上)崗位目標、技術等級目標、收入目標、重大成果目標。
(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標。
四、績效評價體系
1、試推平衡積分卡
(1)實現財務指標的運營(總目標)指標確立
(2)目標分解
(3)建立業績關鍵指標。
2、梳理、完善考核指標。
3、協助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。
五、薪酬福利管理
1、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節日300%
2、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20__年的，享受年休假5天;已滿20__年不滿20__年的，享受年休假10天;已滿20__年的，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5天。
3、住房第四批積分獎勵分配。
4、員工生日禮金一份。
5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據。
資源管理師二級工作總結 篇2
1、熟讀教材、多做筆記、經?？偨Y。進入學習狀態之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯系平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關于這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，好工具范文網小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學 。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
資源管理師二級工作總結 篇3
本人現就職于20xx年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結：
一、思想品德。認真學習科學發展觀，深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模范作用。
二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業，確保正確和規范用工，全力營造和諧的用工環境。
三、專業技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規，20xx年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。
四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工，為就業困難人員提供就業援助。
參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰略決策的制定，并為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：
(一)與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。
20xx年，因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。
為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規范企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”
(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。
20xx年，由于公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理發展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。
根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。
(三)以人力資源管理統一管理為契機, 強化以績效為導向的薪酬和建立套餐式組合福利體系
20xx年以后，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。
通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。
(四)以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環
人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的KPI時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。
在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。
(五)通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能“自動自發”工作。
制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。
為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20xx年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。
一分耕耘一分收獲，20xx 年、 20xx年、 20xx年連續被評為公司先進生產工作者;20xx年公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，20xx年被評為崗位能手，20xx 年被評為崗位排頭兵。
作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要扎實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。
資源管理師二級工作總結 篇4
本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經過多年的實際操作以及參加相關的專業技能培訓，積累了豐富的工作經驗，具有較強的專業指導能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規劃配置，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利管理，勞動關系管理等領域具有豐富的實際操作經驗，現將有關的工作技能及實際操作的案例簡述如下：
一、人力資源規劃
針對企業現狀以及發展狀況，對企業人力資源進行合理規劃。
首先，本人服務的企業所處行業在最近幾年的競爭態勢加劇。本企業企業主為滿足繼續擴大企業在行業領域內的實力以及擴大投資人利益。其對企業的規模以及經營目標的發展增速也隨之加快。這意味著本人在對為達成企業目標所需要的人力條件和資源成本支出方面的控制與測算提出了更高的標準和要求。因此，本人針對企業自身的規模和情況，對企業的人力資源規劃工作進行階段性劃分。
第二，企業職位說明書的體系進行完善。隨著企業自身經營規模的提高，對各職能工作的細化程度加深，客觀上要求對職位說明書進行優化以滿足企業發展的變化。本人通過采取勞動定額法、相關因素法等人力資源預測分析工作方法，用以量化新的職能在勞動額度及在企業內部所處的聯系，并綜合各方分析及預測結果，進行職位說明書的編制。
第三，針對企業規模的增加，對組織構架進行調整。本人服務的企業在部門的組織結構及流程節點上因企業規模的擴大隨即發生變化。因工作任務的增加衍生出數個以前組織構架上沒有的職能和崗位。意味著部分崗位在組織構架中匯報對象及流程發生了一定的更改，也意味著部分職能在企業內部的流動方向有了新的路線。本人通過優化企業組織結構，綜合利用已優化的職位細則進行分析，對企業的崗位歸屬，部門編排，流程節點的設定上進行調整，以做到流程可溯和節點單一。
二、人力資源配置
緊密圍繞企業經營目標，對企業人力資源進行有效配置。
首先，針對企業流程和職能的改變，增加企業內部人力資源生涯設計的方向。沖分利用已優化的企業組織構架及定量分析新增加的職位特性，對企業內部員工調動、晉升、調整的流動方向和人力資源生涯規劃進行改良。對新增加職位的晉升要求和方向給予定量分析和確定，并明確達到的條件以及人力資源工作的內容。對其他崗位之間的相互調動的要求和合理性給予定性的分析，并明確內部人力資源生涯規劃的表述和內容。
第二，針對企業流程、職位說明的優化，對企業人員編制的合理性給予分析和人力資源意見。隨著企業內部組織規模的擴大，本人十分重視對企業人員編制的優化和確定，以滿足企業發展的需求同時確保人力資源成本的控制合理性。通過運用人力資源預測分析工作方法，在保證流程節點明確的前提下采取“審批流程兼任，細化執行明確”的原則。即在保證流程節點明確下，審批流程的管理兼任，以保持合理的企業管理崗位人數，但必須保證細化工作事項的權責明確一致。同時，針對行業發展趨勢以及企業經營目標，對執行層崗位人數進行優化和控制，以確保人力資源成本符合企業發展情況同時人力資源開發適應企業發展要求。
三、招聘與配置
人力資源招聘是企業人力資源管理的最重要環節之一，招聘工作直接影響到企業的生存與發展，本人曾經接受過任職資格體系構建與招聘面試技術，結構法招聘面試技巧、崗位評價等相關的專業技能訓練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業知識、熟悉霍蘭德職業顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。
在企業發展過程中，本人需要根據企業發展的需求和工作分析的需求，尋找吸引那些有能力、又有興趣的任職人員，把合適的人放到合適的位置創造最大的價值。結合企業定位和職位說明書的標準，本人在招聘方面采取“三步走”戰略：首先、在管理、技術人員等知識型崗位的招聘上，側重于知名度較高的人才招聘網站、高級人才招聘專場、報刊、獵頭公司，不定期地發布招聘信息，公布集中面試通知，為企業形象做良好宣傳的同時，也提高了企業知名度。第二、勞動型崗位招聘中，側重于一般的勞動力市場、城中村村委會、住宅小區居委會、人才中介等渠道，和他們保持良好的關系，讓他們積極推薦下崗職工、閑賦人員，為社會閑置勞動力提供就業的機會。較好地宣傳了企業的社會責任感，也為企業樹立了良好的公共形象。第三、加強人才甄選及培訓體系的建設：增加人才甄選的輻射度，提高可篩選的候選人員;同時根據企業文化以及招聘需求崗位的標準，確定甄選人才的重要維度以滿足為用人部門輸送符合要求的人才。并強化對入職人員的職業匹配度和企業適應性進行培訓以保證其迅速開展崗位工作的同時快速融入企業。
四、勞動關系管理。
在勞動關系方面自己主要做了以下主要工作：
首先，掌握《新勞動合同法》、《勞動法》及各項勞動與社會保障相關的法規條例的精神和內容，更好地為企業和員工服務。本人在實踐工作中靈活運用，做好人員入職、離職管理、合同簽訂、檔案管理、勞動保險管理與糾紛，使公司能夠順利和諧地發展，完善勞動合同，減少勞動爭議，解決員工和公司領導的后顧之憂。
第二、按照國家法律法規規定，按時做好企業的社會養老、醫療、工傷等各項保險的征繳、上報工作，積極配合市社保局監察大隊開展社會保險實地稽查工作，關愛員工健康，制定員工職業健康工作計劃并逐步落實。
第三、加強內部溝通，及時了解員工心理動態，采用有效激勵，留住有用之人。在公司內部建立良好的溝通制度和渠道，目前人才競爭激烈，特別是專業性較強的技術人員，跳槽的機會非常多，所以作為人力資源管理人員，要及時了解和掌握員工的心理動態，采用有效的方法制止人才的流失。
以上僅僅是結合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學問，還有許多東西需要認真學習，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習的機會，繼續提高我的專業能力以更好的在實際工作中為員工、為企業、為社會服務。
資源管理師二級工作總結 篇5
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新”的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將xx年工作總結:
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。
這次培訓歷時一個月，參加培訓人數 40x人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高”;“專業 勤奮”;“8 2”的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。
并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;二是根據開發區人事局的要求，為30更換了技術等級證書，并著手為符合條件的 職工晉升初級職稱;三是集團公司自1999年轉制后至xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。
經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1x余元;四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名。
我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液;五是根據市里的有關規定，養老保險在xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從 xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了 6錯誤信息，做實了以前未做實的8個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險 x余元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。
過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施;
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;十是共受理游客投訴1，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂180塊。
四、20xx年工作設想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新”的企業精神，將下一年度的工作設計：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
資源管理師二級工作總結 篇6
20xx年，在辦公室領導及兄弟科室的大力支持下，在科室全體同志的共同努力下，政工人事科全面完成了年度各項工作任務，現報告
一、20xx年工作完成情況
(一)干部隊伍建設
抓好干部學習教育工作。一是組織干部參加各類學習培訓。今年，共組織20多名干部參加市委組織部、市直機關工委等單位組織的培訓達30批次。二是組織大討論活動。根據市委統一安排，認真組織機關干部集中開展了“解放思想，開放崛起”和“轉變作風，提高執行力”大討論活動，就如何解放思想、轉變作風、提高執行力、加快發展等問題深入地進行了討論。通過活動的開展，使大家充分認識到面對當前市情，提高執行力的重要性和必要性，并針對存在的問題，提出了整改措施。三是鼓勵干部自學。積極購買計算機、法律等書籍，發放到每名干部手中，號召大家自覺更新知識，擴大知識面。
2.抓好人事工作。一年來，在辦公室黨組的正確領導下，我們認真落實了《干部選拔任用工作條例》的內容和要求，共調整干部37名，為4名干部辦理了調進調出手續。在選拔任用過程中，對干部選拔任用的標準嚴格掌握不走樣，對干部選拔任用程序切實遵守不變通，嚴格執行了民主推薦、考察、醞釀、討論決定、任職等程序，落實了任前公示制，考察預告制，任職試用制，進一步加強了組織監督和廣大干部群眾的監督，達到了公開、公正、公平的目的。根據辦公室工作需要，我們會同后勤做好司機的選聘工作，在試用期滿后及時與4名司機簽定了勞動合同，落實了待遇。
3.規范機關管理。我們在廣泛征求意見的基礎上，對辦公室機關管理制度進行了全面的修訂完善，擬定了24類122條政府機關工作人員必須遵守的學習、工作和生活制度，配套完善了首問負責、責任追究、辦結等相關制度，以手冊形式發放到每名機關工作人員手中，強化了每一名政府工作人員的責任，進一步規范了機關干部言行。
(二)機關黨建
抓好黨員納新及轉正工作。今年6月，我們對2名納新對象認真進行了嚴格的政治審查，組織參加了赴革命老區接受革命教育及入黨宣誓活動，發展為中共預備黨員，為黨組織注入了新鮮血液。8月，為3名預備黨員辦理了轉正手續。
2.完成黨報黨刊任務。我們把抓好黨報黨刊任務作為一項政治任務，按照全市201x年度黨報黨刊發行工作會議要求，認真執行訂閱范圍、訂閱數量，完成了《人民日報》、《求是》等黨報黨刊任務。
3.豐富機關文化生活。為豐富辦公室機關文化生活，增進干部職工的交流與合作，我們認真做好機關活動室的日常管理，組織開展健康有益的迎新春文體活動，在全體機關干部職工的涌躍參與和共同努力下，活動取得了圓滿成功。
4.配合社區換屆工作。今年是韓家街社區第三屆居委會換屆選舉年。5月，辦公室作為第一選舉小組牽頭單位，對市委、市政府兩大院及周邊20個單位的社區居民情況進行了認真摸底和統計匯總，確定了1269名選民資格，選出了居委會正式候選人9名，并受社區選舉委員會委托，主持召開了第一分會場選舉大會，按照《選舉法》規定的選舉程序，順利產生了新一屆社區居委會成員。
5.組織獻愛心活動。5.12汶川大地震后，我們采取發倡議書、繳納特殊黨費等多種形式，號召大家發揚一方有難、八方支援的精神，積極投身到抗震救災活動中，共籌集善款3.1萬元，并通過組織、民政等渠道送往災區。
(三)工資福利工作
完成正常工資調整工作。今年，經過半個月的反復測算，我們對晉升級別、檔次的103名機關干部工資進行了調整，并補發到位。
2.組織機關干部體檢。為保證機關工作的健康運轉，我們組織包括政府領導、機關干部、離退休人員及借聘人員在內的128名機關工作人員進行了身體檢查。
3.搞好慰問活動。一是慰問住院工作人員。凡有工作人員住院，我們第一時間趕往病房看望，送上了辦公室的溫暖與關懷;二是做好節假日慰問金的發放。
(四)組織參與全市性活動
參加春節文藝匯演及元宵節花燈展。春節期間，為烘托節日氣氛，我們組織政府綜合口近10個單位參加了迎新春文藝匯演，參演節目達20個。在元宵節花燈評比中，政府綜合口選送的30盞花燈，獲得一等獎2個、二等獎3個、三等獎3個，贏得了領導和群眾的充分肯定。
2.組隊參加全市籃球比賽。今年4月，辦公室選拔了10名同志組成市政府代表隊，參加了“建設杯”籃球比賽。經過20多天的艱苦訓練，在全體隊員頑強拼搏下，取得了全市第八名的好成績。
3.積極參與文明城市創建活動。在搞好機關文明大院創建工作的同時，根據市文明委的要求，辦公室組織相關科室編寫了8千字的文明城市創建資料，得到了省檢查組的肯定。克服困難，加大協管員工資籌措力度，并督促做好陽春大街路段路面保潔、車輛歸整工作。
4.組織參加健步行和長壽文化旅游節活動。4月，組織綜合口單位300多人參加了“迎奧運游鐘祥”萬人環湖觀花賞景健步行活動。組織綜合口單位150多人到客店觀看“鐘聚祥瑞”音畫晚會，組織機關干部參加了旅游節開幕式。
5.扎實做好包段的防汛工作。7月下旬，在市防汛指揮部的領導下，加強了與段面所在鎮村領導的聯系和溝通，到現場蹲點排查，及時發現和處理險情，使段面順利度汛，保證了一方人民生命財產安全。
(五)工會、老干部工作
做好老干部工作。使老干部老有所學、老有所為、老有所樂。一是為老干部征訂了《長壽研究》刊物。二是舉行重陽節老干部茶話會，為全市經濟社會發展和機關建設獻計獻策。三是組織開展垂釣等健康有益的活動。四是開展走訪慰問，落實老干部待遇。
2.做好機關工會工作。重點突出規范化建設，做到圍繞機關建設，抓工會工作促黨務工作、工會工作服務黨務工作。
一是做好工會會員登記工作。
二是在汶川大地震發生后，工會向每位工作人員發出向災區捐款的倡議書，得到廣泛支持。
三是做好困難職工救助工作。通過積極向總工會申報，為9名困難職工進行了救助。
二、20xx年工作思路
20xx年，政工科將緊緊圍繞辦公室中心工作，以和諧文明機關創建為主線,抓好思想政治工作和干部隊伍建設兩大根本任務，以提高執行力為主線，以干部隊伍建設和文明機關創建為抓手，著力推進思想政治、干部隊伍建設、黨風廉政建設等三方面工作。
一是加強學習。學習相關政策理論知識和業務知識，當好行家里手。
二是增強服務意識。熱情為機關工作人員服好務，做好貼心人。
三是提高執行力。在今后的工作中多鍛煉、多思考，盡職盡責，當好“大內勤”。
資源管理師二級工作總結 篇7
本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
20xx-7-13——20xx-8-25
三、實習單位
S服飾()有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上發布的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規范的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。（FW76.Com 76范文網）
(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規范
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。好工具范文網
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規范的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規范組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯系起來，同發展共受益。
(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關于K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯系一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
(六)關于人事管理流程
第一，規范流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對復雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過?？傊?，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。
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資源管理師二級工作總結 篇8
我非常幸運的一次性通過了二級人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運氣之外，我同時也覺得平時的付出終于有了回報?，F在，我把我的學習方法和思路向大家匯報下，希望能對要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會讓我從心理上感覺整本書的內容也不過如此，從而“從戰略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項目策劃或是案例分析還是面試，對照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時候，我都會在腦海中回憶下這個模塊的目錄，看自己是否有忘答的點。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內容，我在學習的過程中，把各模塊的流程單獨做了一個筆記，能背下來當然好，但重在理解，我認為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節要點。這些要點都是老師認為要考的內容了，這些章節要點需要重點看10遍以上，然后把目錄和各章節要點結合起來畫個魚骨頭圖，通過“以點帶面”的看書，會輕松不少。
第四，在考專業知識的時候，注重解題的思路，一定要用專業術語答題，且參照練習題答案方式寫答案。在上復習課時，認真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習做題時，除了注重思路同時更要注意一定要用各模塊的專業術語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點，后面一句是解釋句，要簡單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業英語我實在是沒有辦法，只有死記硬背。對于英漢互譯，需提前一個月做好復習計劃，選擇題需聽老師認真講，重在理解，考試前再復習一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復習寫作的時候不要太浪費時間，因為你就算寫的再好，也不會拿滿分，在復習的時候，把標題，開頭，結尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時能記得多少就寫多少。
第六，《勞動合同法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關的法律法規就看你平時有沒有看了。
第七，面試時要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導權并不一定是面試老師。首先要微笑，進去向老師問好，不管考的怎么樣，結束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態調整。其實這些復習的時候，復習老師都有說，就看你能不能做的到了。
對于這本書，我是這樣復習了：根據目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節要點，全書第二遍看具體內容，做復習題時多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補漏。
請大家記住，所有這些，都是需要花時間的，我人比較笨，從考試前2個月就開始計劃看書了，每天抽出1小時看書，考試前一周開始，每天堅持2小時復習。在這期間我沒有請過一天假，且周六還經常加班，五一還在外地出差。有付出必有所得。每個人都有自己的學習方法，我說的這些僅供大家參考，祝大家考試成功
資源管理師二級工作總結 篇9
二級的考試已經過去接近一個多月了，一直也沒有準備留下什么....個中原因其實很多，私人原因占一定比例，另外就是我覺得其實關于考試的關鍵，老師們早就已經強調過許多遍了，那就是仔細的看書!所以對于我來說，也沒有什么特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次征文。但是耐不住群里面老師們不斷發起的宣傳攻勢，于是我也隨便說兩句，與大家做做交流
筆試部分
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統性的提問方式，諸如，“作為，你對公司的人力資源工作有什么看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對于題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對于基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
面試部分
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室里確實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關于培訓方面的，就是教材培訓章節后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什么都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。
資源管理師二級工作總結 篇10
經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之
大榮法則企業生存的最大課題就是培養人才
要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的企業生存的最大課題就是培養人才，被人們稱為大榮法則。 啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。漏桶理論強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創建。
二、用人之
適才適所法則將恰當的人放在最恰當的位置上
要點： 適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地用兵點將，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。
啟示： 發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。 職務分析與職務描述
職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了
依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
將適才適所法則結合到人力資源管理中用人，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實現。
員工績效的考評
要想真正實現人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。
三、留人之
雷尼爾效應以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為雷尼爾效應。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風光來吸引和留住人才。當然，這里的美麗的風光是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。
由這個案例從環境留人還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出對內具有公平性，對外具有競爭力的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如配股制度留人，給優秀的員工適當配股，同企業捆綁式發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合
起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。
四、總結：
有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特征：重視企業文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業發展計劃;重視優秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特征：品行好;參與戰略決策與執行;懂業務;知曉人事法規與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。
資源管理師二級工作總結 篇11
通過在三才機構短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的三才學員們。除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對于這個考試心得做一下總結：
當你決定了要考，最好要樹立一次通過的決心和信心。因為考試考證之類的都是很磨人的，你不強勢的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你絕望抓狂。把“想要通過”變成“一定要通過”。
接下來按照三才培訓老師的節奏進行系統的學習，也可以節省一些時間，抓住正確的學習方法。通過前期基礎課程的培訓讓自身有個初步認識了解。如果你連最基礎的東西都不肯花時間去學，去看書，那我勸你不要考了。
考試之前，三才培訓利用三次的復習課的時間針對性的進行備戰考試，前期雖然下決心要好好看書學習，但實際復習課的學習效率我認為是考試分數的提高與技巧方法的掌握。看書的復習時候可以利用三才老師的方法按照模塊系統復習，魚骨圖、及太陽法則都適合于任何考試方法。相當不錯的學習方法，大家都可以用哦，方向對了，那么學習就不會跑彎了。
考試第一天是三門：機考、英語、實務，看了看時間排表其實是相當累人和趕腳的節奏。當中只有半小時的吃飯……(不好意思哦，說得有點跑題了，意思就是說一氣呵成，把它搞定)。
我覺得在這些考試科目里面，上機考試是要平時多看教材、多做模擬題的話，對于考這個科目特別有幫助。還有呢按照培訓老師說的多選題寧可選二爭三，也不能多選，錯選一分不得。因此對于這門考試要選擇謹慎的態度選擇肯定的兩個答案。這樣分數及格的概率也大，60分萬歲哈!
英語呢其實要花點時間看單詞，沒啥技巧和技術可談，多看習題冊基本沒問題啦。
技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題里面分別有三個小題，后兩個答題里面分別有兩個小題，題量非常大。因為都是案例題，需要寫的字太多，即便是1.5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目后抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫條理清楚，讓判卷人員一看就一目了然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最后，別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。(這個復習課宋老師會告訴你的哦，我只是借用這三個步驟)，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。
對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。
在筆試的一周后我參加了面試。面試當日起床后，我把自己打扮的十分專業和靚麗，自我感覺有點小美。畫了個淡妝個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。
本人覺得，面試時不要緊張，穿著打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索，回答錯誤要及時予以更正，對于不會的問題也不要拖延時間，向老師說明后，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。
不管是筆試也好、面試也罷，我認為考試的心態和決心特別重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。
資源管理師二級工作總結 篇12
忙碌而充實20xx年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻?，F將本年度工作情況匯報
一、本年度重點工作完成情況及取得的業績
1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通
20xx年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監、社保、消防等部門的檢查，更正了企業工商電子信息資料，與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關系。
2、行政費用的預算與控制
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數據進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。
3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然后結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示后再采購，辦公用品季度統計需求后統一采購分配的流程，規范了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。
5、公司員工薪酬福利與績效考核管理
我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社?；鶖导肮e金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規范化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關系管理
20xx年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成布置的任務
作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯系，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20xx年我共收到和轉發集團各類通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。
8、協助公司質量、銷售等部門完成相關工作
公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，并在日常協助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進步
1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;
2、深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;
3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點反思
1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監督作用;
2、個人對醫藥相關知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質量管理體系文件的學習和理解;贊
3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學習與成長
1、20xx年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓
2、本年度自我優劣勢評價
本人優勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。
本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，宏觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
五、20xx年本崗位工作的思路及具體措施
1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;
2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;
3、做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化采購計劃;
4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;
資源管理師二級工作總結 篇13
人力資源考試經驗分享
1、關于考試時間與題型
這個問題對于考生來說非常重要?？赡艽蠹叶悸犝f了，5月份的考試時間已經比以前短了很多(當然，題量也少了很多)，但總體來看，題量還是很多，考試時間還是不夠。
考試分兩部分，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說，只要你認真看書，有可能理論得到很高的分書。
和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業道德里的部分試題是用于測謊的，要慎重對待。職業道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來(試卷上理論和實踐各100分)，但還是有計算在總分里面，據說如果職業道德的分數沒有達到12分以上，那你的理論可能不合格——說明你沒有職業道德，后面的試卷根本就不用再看了。
實踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設計等。簡答題相對來說時間充裕一些，因為題量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本，關鍵是看你如何把書本中的語言進行組織，不管是改錯還是案例分析，都是將書本中的理論進行分解到實際案例中，要求用書本中的知識對案例進行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。
3、關于考試資料
我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點始終是“萬變不離七宗”，就是說，書本就是最好的考試資料?，F在看到很多朋友在要一些培訓資料的密碼，其實那些東西真的沒有太大的實際作用，沒必要苦苦求索那個下載密碼。
當然，朋友們肯定會說，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導，考試的內容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內容多看幾遍，記熟一些，考試時靈活運用，其實也不會很難的。
我是怎樣通過人力資源管理師考試的
人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等?？荚噧热萆婕捌髽I人力資源規、招聘與配置、培與開發、績效管理、薪酬福利管理、動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材，再加上安通學校的人力資源管理師培訓教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
資源管理師二級工作總結 篇14
時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因為2級的通過率全國平均水平只有25%-35%.那么2級的通過率為什么這么低了， 原因我總結有以下幾方面：
1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的;
2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙;
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬于一、(1)下面的①也要記好;我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個;另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容;
4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關于某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別;
5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目;
6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因;
7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重于能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對于企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，并將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，并提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地為企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的;
8、有很多人以為自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的后果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題;
總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧;好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉!一同順利過關!
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