績效培訓管理師工作總結

績效培訓管理師工作總結(推薦18篇)。

績效培訓管理師工作總結 篇1

20xx年度，區局結合轄區地稅工作實際和省、市局的工作要求，增強“全心全意為納稅人服務”的宗旨意識，結合打造“新常態、新稅風”工作主題，提高工作效率、改善服務質量、嚴格工作紀律、轉變工作作風，狠抓效能效率工作，促進了年度地稅各項工作任務的完成。現就20xx年度績效管理工作推動情況作以下說明：

一、完善組織機制，明確工作目標。

區局將績效管理工作作為“一把手”工程，成立由局長擔任組長、其他班子成員任副組長、各科室負責人為成員的績效管理工作領導小組，抽調業務骨干組建績效管理工作領導小組辦公室，專門從事績效管理工作，確保績效管理工作力量，各科室明確一名績效管理聯絡員，與區局績效辦密切聯系，及時溝通，促進績效管理工作高效運轉。同時，加強績效管理分類指導，建立上下聯動、左右互動的工作協調機制，為長期做好績效管理工作提供支持。

同時，組織完成修訂完善本單位績效管理工作制度，實施考評檢查及監督工作機制。確定“轉變思想觀念，切實履職擔責；轉變學習工作方法，切實提升全員素質；轉變工作作風，切實提升工作效率；轉變工作理念，切實提升征管質量”的“四轉變、四切實”總體工作目標。并結合實際工作，制定并完善區局年度績效管理工作實施方案，確定重點工作內容。將各個工作環節效能效率提升的成果，轉化為促進全局工作提升的重要手段，形成全局干部職工自覺履職、提高效能的地稅工作格局，并保證績效管理工作有效開展。

二、強化學習，把握績效管理重點工作。

一方面是統一思想認識，采取“以會代訓、以訓代干、以干代促”的方式，利用召開局長辦公會、局務會、視頻會，反復教育動員干部職工深刻認識績效管理在新形勢下對促進以稅收為中心的各項工作的現實意義，引導干部自覺按照績效管理考核標準要求規范日常崗位工作；另一方面積極開展學習培訓，組織全體中層干部進行集中學習、業務骨干分批學習、全體職工分別學習的方式，對全體人員開展分期、分批、分類培訓，做到“缺什么補什么”、“弱什么練什么”，讓其盡快了解熟悉掌握績效管理的總體要求和重點工作，增強自覺投入績效管理工作的積極性。

三、量化指標，細化、明確工作內容和要求。

（一）完善績效管理考評指標。區局要求績效辦結合績效運行情況，及時總結存在的問題，在市局規定的必考指標基礎上，將指標制定與轄區政府對地稅部門的工作考核充分銜接，將其工作考核細化分解，形成量化指標納入績效考評指標體系實施考核；在績效管理系統前期運行的基礎上，進行全面總結分析，進一步完善稅收收入、依法行政、納稅服務、黨風廉政以及內部管理工作的績效考評指標，使其符合區局工作實際，盡量做到抓住征管重點，突出難點，考核分值設置合理，達到通過推行績效考核，促稅收規范化管理的目的。

（二）細化績效管理工作流程。該局通過細化績效工作流程，要求科室、分局聯絡員實時監控各指標的運行情況，按時完成各項指標填報工作，發現問題要及時對被考評部門進行及時提醒，確保被考評

指標按時填報；要求各單位指標填報必須經過復核，即績效聯絡員指標填報后，先暫存，由各單位主要負責人審核無誤后，再提交，確保填報的準確性。

（三）實時進行問題溝通反饋。區局績效辦安排專人負責績效管理過程中出現問題的溝通協調，及時解答各單位績效指標填報和審核過程中出現的疑問；對部分人員在指標填報過程中存在的問題，盡量給予詳細解答，或者進行面對面交流與探討；對于大家普遍反映的問題，采取內網公告、飛信發布、手機短信群發等形式進行集中告知；無法解決的問題，做到盡快向上級請示解決。

四、嚴格考評，確保考核公開、公正、公平。

（一）日常考核與年度考核結合，增強考核針對性。區局針對績效管理考核標準高、要求嚴、目標細的實際，確立了“日?？己伺c年度考核 ”相結合的思路，采取節點管理、日常監控、按季公示、績效溝通等環節進行考評，統一建立考評臺帳，以此作為年終全面考核、綜合考評、集中評比的重要依據，既做到“全程打表”，解決“平時不爭評時爭”的問題，又不搞“一錘定音”，達到“平時成績評時見效”的目的。

（二）點與面結合，增強統籌實效性。采取邊科學統籌計劃、邊制定目標方案，明確管理考核的流程、節點、方式、樣本、標準和完成時限，以標準化的管理程序提高績效管理考核實效，做到以點帶面、點面結合，科學統籌、整體推進；積極探索績效管理工作在基層稅務部門的可行途徑、運行模式等，以區局績效管理辦公室牽頭區分責任，

明確分工，全程負責績效管理工作的日常計劃安排、方案的制定、落實情況的收集整理綜合、疑難問題的分析、對策的研究和及時處理解決，以期增強過程監控、日常督促落實的實效，保證績效管理既不“走樣”、又不“走過場”。

（三）定性與定量結合，增強可操作性。堅持定性與定量相結合，在嚴格落實市局有關績效管理考核指令性要求的同時，緊密聯系本單位實績效考核辦法、實施方案和具體考核指標，對部門履職、共性管理、綜合評價等績效管理量化指標進行重新梳理修改完善，統一納入年度績效管理指標體系范疇，全部實行量化和“一票否決制”，既保證績效管理考核指標體系的準確性，又增強日常過程監控的可操作性。

績效培訓管理師工作總結 篇2

按照“優先發展、育人為本、改革創新、提高質量”的要求，全面落實交通運輸教育與培訓發展規劃綱要，為實現新疆交通運輸事業率先跨越式發展提供堅實的智力支持和人才保障?，F將總結匯報如下：

一、認真做好了干部職工的教育培訓工作

1、緊緊圍繞服務科學發展和干部職工學習需要，不斷豐富培訓內容，強化培訓效果，建立科學發展的長效機制。教育引導干部職工理清發展思路、解決突出問題，增強干部職工推動科學發展的能力。把是想政治教育放在重要位置，不斷增強我分局各族職工政治敏銳性和堅定性，更好地促進干部職工教育培訓工作效率。

2、認真學習貫徹落實《自治區民族團結教育條例》，加強少數民族干部職工學歷教育和公路行業管理人才的培養，重點抓好年輕干部、基層干部對黨的基本知識、理論和“雙語”等方面教育培訓。通過培訓造就一支具有堅強政治敏銳性、政治鑒別力和開拓創新精神的隊伍，切實增強黨支部的戰斗堡壘作用。

3、按照局職工教育工作安排和公路事業發展需要，加大專業技術干部隊伍教育培訓工作的力度。本著“優秀人才、優先培養;重點人才，重點培養”的原則，加強對中青年學術、技術骨干、高新技術人才的培養，為公路事業培養高素質專業技術人才和創新人才。

4、加快技能型人才隊伍的教育培訓，不斷加大特殊工種人員培訓力度。對養護站(隊)“二長一員”等養護管理崗位的人員進行專門培訓，提高了關鍵崗位人員的素質。

5、加強機械、電工、鍋爐等特殊工的培訓，杜絕無證上崗操作現象，確保安全生產，確保公路養護管理任務完成。同時繼續加強計算機網絡學習培訓，推進辦公自動化建設更上一層樓。

二、加強了職工教育管理和指導工作

緊緊圍繞公路工作的中心，以服務為宗旨，深刻把握職工教育培訓工作的規律，弘揚改革創新精神，積極探索培訓工作的新理念、新舉措、新方法。貼近職工教育工作的實際，進一步樹立以人為本、按需施教的理念，努力做到公路事業需要什么就培訓什么，干部職工成長缺少什么就培訓什，做到“結合實際創新路、加強培訓求實效”。不斷加強職工教育培訓隊伍建設，提高職工教育培訓隊伍的水平。

1、不斷改進和創新培訓方式和內容，堅持培訓教育經?；?、規范化、科學化，實現職工教育培訓規模、質量、效益的統一。

2、采取有效措施，穩定職工教育管理干部隊伍，保證有機構、有專人負責，嚴格實行職工教育歸口管理。

3、確保教育培訓資金投入，多渠道籌措教育培訓經費，保證教育培訓經費的落實。根據局文件要求，凡職工教育經費支出的費用，除單位主管財務的領導簽字外，還必須經職教負責人簽字并登記后，財務方予以報銷。

三、充分發揮分局各職能職工教育體系功能，為分局發展提供人才支撐。

1、加大各部門職工技能等方面培訓力度，整合現有培訓資源，進行專業性系統化日常教育。

2、進一步開展人才需求調查，在廣泛調研的基礎上，改進我分局人才現狀及其發展的趨勢。

3、認真做好期間職工教育工作經驗和成果的總結。

績效培訓管理師工作總結 篇3

20xx年，按照職責分工，認真落實公司部署的各項工作，協調政務，落實事務，協助主任完成公司交辦和督辦的日常工作。

一、過去一年的工作。

1.完善企業人事制度。按照省公司要求和分公司實際，重新制定《員工行為規范》、《員工出勤管理規定》和《績效考核辦法》等規章制度，規范了員工行為，嚴肅了隊伍紀律，發揮了績效激勵作用。

2.加大了績效考核的廣度和深度。在公司領導的安排和指導下，幾易其稿，修訂了新的《績效考核辦法》，在考核中，以事實為依據，用數據做支撐，體現了考核結果與工作成果的關聯性，發揮了績效激勵作用。

針對客戶服務上的不足，研究分析省公司下發的考核結果，對用戶投訴和返單超時等影響服務質量的行為進行跟進和處理，推動了服務措施的改進。

3.按照做好工資發放和五險一金的辦理。20xx年3月網格化實施之后，及時完成工資測算、崗位調整、薪金制作和發放。在五險一金的辦理工作中，克服困難，在準備好相關方要求的審計審核資料的同時，注重搞好與當地行政管理部門的關系，合理規避過重的繳費。完成社會保險、醫療保險、住房公積金、勞動用工年檢備案工作。

4.按照勞動法和省公司相關規定，按時辦理員工入職、員工離職、員工退休的相關手續，做好勞動法律、法律的貫徹落實。

5.做好文字綜合工作。按照要求，及時撰寫年中、年終工作總結，撰寫各類通知、通報、決定等。

6.做好員工穩定工作。按照規定辦理涉及退休員工的`各項工作，結合文件，做好政策的解釋和思想的安撫。

7.組織培訓教育工作。與相關部門一道，共同完成雙向業務培訓、企業文化培訓等考試和驗收。

8.協助主任督促本部門職工完成本部職責范圍內各項工作任務。

二、工作上的不足。

對自我和員工的約束還不夠。應加強對員工行為規范的引導，倡樹愛崗敬業、視企如家的精神風尚。

缺少對全局特別是職責業務外的了解，局限于點，失寬于面。對于全局性的工作缺少章法。

三、未來一年的工作打算。

1.按時完成工資的審核和發放，嚴格執行政策，審核準確無誤，發放及時。

2.及時辦理五險一金的辦理。與行政管理部門搞好關系，做好工作銜接。辦理兩名職工的退休和上報備案。

3.完成全體職工的勞動合同備案，完成勞動合同的續簽。

4.完善績效考核。針對原考核方案不盡人意之處，重新進行修改和完善，集思廣益，精益求精，力求公平、公正，具有導向和激勵作用。

四、建議。

1.工作任務強化落實。工作任務包括兩個方面：一個是經營指標。在指標的制定上，有主有次，主為增值指標，次為基本用戶的維系。經營指標不僅落實到部門，更要落實到具體的責任人，服務人員長期包保用戶，維系用戶，培育市場。另一個是日常工作，針對協同、支撐的難點和盲區，實行例會現場辦公，由相關部門提交計劃，并經調度例會提交和確認，由考核部門記錄在案，把日常工作的考核結果與績效工資掛鉤。

2.任務的分解。以用戶居住區域為參考，方便用戶。光明路以西為西片，光明路和解放路之間為中片，解放路以東為東片。根據每片的數量重新調配維修人員。迎賓路營業廳的窗口適當增加2-3人。三片之間的維修人員按照人均數，均衡配備。按照有效繳費戶數4.9萬、90人參與，人均544戶，（實際繳費4.2萬，但報停的7000戶雖然不使用數字電視，理論上仍是潛在的寬帶用戶，值得發展，所以也應該涵蓋）。如果按36人參與來計算，每人也僅僅1361戶。全年時間來維系，壓力并不大。

3.考核辦法的完善。按照全員參與營銷和網格營銷兩種方式，確定不同的考核辦法。

全員營銷考核思路是績效獎金基數采用一個，不分內外勤。例如網格與非網格任務分配比為5：1等，按照完成比例發放獎金。

網格營銷考核思路是內外勤采用不同的績效獎金基數。完成多少是多大的系數。如2：1、1.5：1，1：1、0.5：1等。直接采用系數的辦法是差距可控，平衡各部門之間的積極性。

績效培訓管理師工作總結 篇4

績效管理培訓也有一段時間，根據所學結合我局基層實際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業務流程優化;績效管理保證組織管理目標的實現。

推行績效管理，要講究科學，企業需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360 度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。

一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業績與非關鍵業績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統一推行了以KPI為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為KPI，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區分開來。既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容，企業是一個整體，某一個部門的關鍵業績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關鍵業績。如果都考核，就會發現考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統一協調，造成資源浪費，降低企業效率。

二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環境的影響。有時候實現了目標的，不見得是做的好的，沒有實現目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應該發多少，少了我的就不行等等各種負面影響。

三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相發展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。

四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環節?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業文化建設服務?誠信、責任、奉獻、創新，構建和諧企業文化，需要獎勤罰懶、優勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業文化的關鍵內容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創建“努力超越、追求卓越”為企業文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。

績效培訓管理師工作總結 篇5

卓越績效是“通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進步和發展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關方創造價值，并使組織持續獲得成功。”

在卓越績效評價準則中，領導一章居于首要地位，一個組織的領導與領導層的領導素質和領導能力是決定其興衰成敗的關鍵，古今中外概莫能外。

通過學習使我們知道了領導與管理的區別，管理者不一定是領導者，管理者是任命的，能否實現有效的的領導取決于被領導者的追隨程度。

管理使情況規范，領導要研究權變，管理是管理現在，領導是領導未來。多數企業存在管理過度和領導不足的現象。領導的作用是讓所有的人都清楚跟你到哪里去，每個人都知道方向，在隊伍中起的作用。

只要有下屬，就有領導職能，針對領導不足的現象，我們要加強領導藝術。帶領下屬完成目標。

作為領導，指導下屬員工是日常工作中最重要的職責之一，而且指導必須是經常性的而非一定要等到有什么問題發生的時候才開始進行指導。通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問題產生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果符合企業的利益和客戶的期望。

我們通常把指導可以分為三類，一是具體指示，對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。二是方向引導，對那些具有完成工作的相關知識及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當的點撥及大方向指引。三是鼓勵建議，對那些具有較完善的知識及專業化技能的人員給予一些鼓勵或建議，以促進更好的效果作為領導，身上承擔很多的責任，你并不會有時間去跟蹤并指導每位下屬員工的每一次具體發生的問題或每個要改進的方面。而應該把精力放在那些對完成關鍵績效指標或已制定的工作目標所需的能力的指導上，這樣就使你的時間能有效地應用在員工能取得績效的關鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績效。

領導經常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的績效結果。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。另外，如果對做事的方式加以指導，員工今后會自己獨立地運用這種方式去服務于其他場景或解決其他的問題。

卓越績效模式的核心價值觀和標準條款，是世界上優秀企業的卓越經營實踐和管理理論研究相融合的結晶，九鼎可以應用卓越績效模式思考企業經營管理中的短板，系統提升企業的整體管理水平，為打造一流的企業奠定基礎。

具體的來說，對于防腐工程材料車間貯罐項目來說，我們在工作中做好項目管理的同時，更要發揮領導的作用，帶領項目團隊和項目組成員克服各種困難完成公司下達的目標計劃。

績效培訓管理師工作總結 篇6

一年以來，本人熱愛教育事業，熱愛黨，熱愛人民，認真貫徹落實黨的教育方針、政策，自覺遵守《教師法》，努力學習教育教學理論，結合當前的社會發展，教育改革的形勢以及學生的實際，努力提高自己的教研、教育、教學的能力。形成良好的師德，樹立良好的形象，思想端正，作風正派，服從領導，團結同志，關心學生。

嚴格遵守國家法律和勞動紀律，不遲到、不早退、不曠工，愛崗敬業，勤奮工作，孜孜不倦，精益求精。

在教學工作中，做到認真備課、上課，認真批改作業，對個別的差生，能悉心輔導，經常面批作業，找出知識的薄弱環節，及時進行補漏，力爭做到考試之后滿分，批改之后全對。教學中積極構建高效課堂，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，讓學生自主參與、合作探究。

通過個人不懈的努力，課堂教學水平不斷提高，取得了顯著的教學效果，學生的學習成績也大幅度地提高了，深受領導和學生家長和社會各界的好評

盡管取得了一點成績，但是和優秀的教師比起來，還存在一定差距，今后我要不斷地挑戰自我，努力向上，再接再厲，埋頭苦干，爭取更大的進步。

績效培訓管理師工作總結 篇7

一、績效管理工作概述

全省地稅系統全面啟動績效管理工作以來，我局高度重視，認真按照市局的統一部署，逐步推進績效管理工作有序開展。成立了績效管理工作領導小組，確立了專職績效聯絡員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標體系，并對系統績效管理工作進行了2次專項檢查，推進了該項工作的開展。

二、績效計劃執行情況分析

（一）本系統主要工作績效評估

1、改革發展類主要指標

（1）強化組織收入。20xx年共組織入庫各項稅費收入62636萬元，同比增收9361萬元，增長17.6%。其中：地方稅收入41597萬元，同比增收7217萬元，增長21%，占年度計劃任務的105.21%。基金費等其它收入21039萬元,同比增收2144萬元，增長11.3%。地方稅收入增幅據全省前列，受到縣委縣政府的通報表彰。

（2）認真落實稅改政策。正確落實各項稅（費）政策，我縣認定的小微企業153戶，實際享受稅收優惠80戶，減

免金額19余萬元；強力推行房產稅、土地使用稅明細申報；按時完成城建稅“兩稅”比對；強化土地增值

稅管理工作，年內清算入庫稅款1547萬元。

（3）積極推進依法治稅。按照縣級地方稅務局職能和權限，清理出稅務行政審批項目：承接國務院，省政府下放項目4項，保留項目4項，取消項目4項，并在縣政府的網站、縣局內網以及縣局稅務e站等多種方式進行公布；按時上報重大稅收違法案件信息，落實稅收“黑名單”制度。

（4）大力開展“便民春風行動”。全面公開稅收執法權力，規范執法行為，實行首問責任制，擴大“同城通辦”范圍，推行免填單服務，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負擔，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿意。

（5）嚴厲打擊發票違法犯罪活動。20xx年共檢查企業241戶，查處違法企業67戶，查處非法發票1606份，涉及金額3065.82萬元，查補稅款179.32萬元，加收滯納金及罰款2.65萬元。同時，推廣網絡發票應用127戶。

（6）扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動。嚴格按照規定的時間節點開展活動，獲得縣督導組“動作規范，成效明顯”的評價。但上報市局材料滯后，扣1分.

該類指標自評得分274分。

2、依法行政類主要指標

（1）強化征管質量管理。落實企業所得稅和個人所得

稅考核；開展存量房評估和土地信息比對清查，年內征收土地使用稅1009萬元。

（2）注重風險防控。采取按月考核，重點跟進的措施，提升達標率。

（3）開展信息化應用提升年活動。分類舉辦了信息化應用知識培訓，全面推進財稅庫銀橫向聯網和網上申報工作，開展了信息安全工作檢查。但內外網混用1次，已認真整改，扣1分。

（4）執法效能得到提升。一是建立健全依法行政機制，深化執法檢查監督， 20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號。二是大力開展“陽光稽查”和“稅收專項檢查及區域稅收專項整治”活動，切實提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執法文書的使用上不夠規范，以后要規范執法流程和文書使用。扣1分。

（5）內管效能方面。一是穩步推進績效管理工作；二是強化財務管理；三是加強審計監督；四是強化固定資產管理，做到賬賬相符、賬實相符；五是強化內部宣傳，認真開展調研，年內完成調研8篇。

該類指標自評得分323分。

3、稅務形象類主要指標

（1）強化領導班子建設。一是加強理論學習，提升班子領導能力；二是加強制度建設，完善議事機制，提升決策

能力；三是加強聯系點制度，密切聯系群眾，推進作風改進。

（2）加強干部隊伍建設。一是堅持正確的選人用人觀，知人善任；二是強化人事基礎工作；三是加強黨建基礎工作，扎實推進“三型”黨組織創建；四是穩步推進系統文明創建。榮獲省第十屆文明單位稱號；五是大力開展教育培訓工作，完成年度培訓計劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔當的責任意識。扣2分。

（3）黨風廉政建設方面嚴格落實中央“八項規定”、省委省政府“三十條”、堅決反對“形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開展“廉政文化進家庭”系列活動，緊拉“清廉家風弦”，構建和諧地稅。常態化應用廉政風險防控軟件，提請257項工作記錄，防范稅收執法風險。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫稅款950.4萬元；開展黨組巡查，下發通報9份，通報批評15人，警告處分1人，處罰1人。調整充實內審人才庫，開展項目審計4個。扎實開展“三資”清理及稅務人員違規建房和多占住房問題專項清理工作。

該類指標自評得分298分。

4、滿意服務類指標

開展了系列服務職工、服務納稅人活動，如：巧借“石鄉”廟會做稅宣；舉辦“春風”杯乒乓球邀請賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關系。認真查擺作風建設存在的問題，著力解決“四風”突出問題，征集意見、建議5大類16條，抓好整改，完善作風建設長效機制。

（二） 本局機關及分局績效管理工作開展情況

自績效管理系統正式上線運行后，我局舉辦4期軟件運用操作培訓，對未過期指標，要求被考評單位根據工作實績認真進行填報，考評部門要實事求是地審核、績效辦及時予以復核。對已過填報期的指標，采取人工評審打分。20xx年度的績效考評工作將以人機結合的方式進行，現在正處于各考評部門匯總考評結果階段。

（三） 重點問題、不足分析及改進措施

20xx年工作中存在的主要問題：

一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績效工資取消后，個人收入大幅下降，嚴重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務無上升空間，造成工作責任心下降，影響工作效率。

二是隊伍業務素質亟待加強。部分稅務人員的業務能力已不能適應新時期稅收征管工作，計算機應用和財務知識有待加強，高層次征管人才相對匱乏。

績效培訓管理師工作總結 篇8

省外僑辦著力以提升財政資金績效為主線，以績效目標實現為導向，以財政支出績效評價為手段，以評價結果應用為保障，初步建立預算績效管理體系，積極推進我辦預算績效管理工作。有關工作總結如下：

一、建立健全績效管理工作機制

20xx年度考核中的預算績效管理項，我辦得分31.90分。這一結果徹底激發了辦領導對績效管理工作的高度重視，促使財務人員摒棄原來對績效的漠視。痛定思痛后，財務室先后到省財政廳績效處請教、到工作職責相仿的省委臺辦學習，摸索著開啟了我辦預算績效管理工作新征程。3月20日出臺《省外僑辦預算績效管理辦法(試行)》(鄂外僑文﹝20xx﹞30號)，研究制定《關于20xx年預算績效評價的工作方案》(鄂外僑函﹝20xx﹞42號)。6月省財政廳舉辦的績效管理工作培訓會猶如一場“及時雨”，財務室負責人參加完培訓，回來向分管領導匯報后，更加堅定了我辦大力推進績效管理的決心和信心。7月20日在我辦第六次主任辦公會上，財務室負責人以會代訓，向全辦各處室負責人專題介紹了預算績效管理知識和工作內容，讓大家意識到績效管理的重要性和必要性，也意識到“預算績效管理”不僅僅是財務室的事，更是全辦的事，促使各處室共同執行《省外僑辦預算績效管理辦法(試行)》的合力。7月28日第七次主任辦公會再次專題討論預算績效工作，建立了省外僑辦預算績效管理工作協調會議機制，明確協調會議由分管財務的副主任易先榮召集，成員由全辦各處室負責人組成;每年按照預算績效目標，協調會議下設若干項目小組，組長由預算績效目標實施主體處室負責人擔任。預算績效管理工作協調會議下設辦公室(績效辦)，設在秘書處財務室，績效辦的主要職責是，負責本辦預算績效目標和指標體系的匯總、報送、調整;指導各項目小組編制和實施預算績效目標;組織對績效目標完成情況的'過程監控和評價。由此，我辦建立健全了績效管理工作機制，改變了財務室幾個人“單打獨斗”局面，現在全辦都知曉“用錢必問效，無效要追責”。

隨后，組織國外僑務處、外國專家處分別對華創會、引智兩個支出項目建立了個性指標體系，并組織專家進行了評審。同時，積極籌建我辦專家庫，目前已有武漢大學經濟外交中心、國務院僑辦、國家外專局、武漢宏信會計師事務所的7名專家入選，研究出臺《省外僑辦專家管理辦法(試行)》，全面夯實我辦績效管理工作基礎。

二、抓好績效目標編制

編制20xx年部門預算時，同時編制了績效目標。年初將所有項目支出都編制了績效目標，對年中追加的華創會、一帶一路國際研討會預算也及時重新報送績效目標，使績效目標管理覆蓋率達100%。及時組織宏信會計師事務所對績效目標進行了論證，力爭績效目標描述清晰、依據充分，但由于外僑事務本身以社會效益為主，投入產出較難設定。

三、探索績效跟蹤監控

制定《省外僑辦財務管理補充規定》(鄂外僑文﹝20xx﹞49號)，積極參與財政資金使用全過程，加強資金績效監控。比如，20xx年6月接待比利時國王時，設立經費組，實時現場監督“外事接待經費”的使用。經費組參與接待活動組織謀劃，審核活動預算方案，要求接待處室提供總結報告，依據活動預算和總結報告，核銷賬目。比利時國王接待活動促進了中比產業園落戶湖北，國王答應適時在武漢設立領事館，有效推動了湖北對外開放局面，提升了武漢城市國際化水平。針對重大涉外活動、重點工作，財務室都要求相關處室提供績效運行信息，加強資金績效監控。

四、深入開展支出績效評價

20xx年，我辦委托宏信會計師事務所對華創會、引智配套經費兩個預算項目1332萬元進行了績效評估。按照《關于20xx年預算績效評價的工作方案》，我辦成立了華創會、引智配套經費兩個績效評價小組，分別由國外僑務處、外國專家處負責人擔任評價小組組長，全力配合第三方實施績效評價。評價小組按照規范程序，查閱相關資料，深入外專示范基地、外專項目企業，實地踏勘財政資金使用效益，歷時兩個月，形成了績效評價報告。

華創會項目績效評價88.75分、優秀等次，引智配套經費績效評價93分、優秀等次。省財政廳認為，績效評價報告內容完整、指標科學、分析透徹、問題準確、建議可行，客觀公正的評價了兩個項目，給予兩份報告“良好”等次。

五、強化評價結果應用

對于華創會、引智配套經費績效評價結果，及時反饋給相關業務處室;針對報告中提出的問題，我們在舉辦20xx年華創會過程中，及時整改，比如該政府采購的都已實施政府采購;草擬了《引進外國專家專項資金管理辦法》，正在爭取省外國專家局與省財政廳聯合下發。

11月評價結果在主任碰頭會、門戶網站上公布。

一年的探索，我辦也感到績效管理工作中還存在一些問題和困惑。一是思想認識待提升。當前個別處室對評價工作的重視程度還不夠，平時不注重收集資料建立工作臺賬，主要由于評價結果和預算安排尚未密切掛鉤。二是可操作性待增強。我辦預算支出項目更注重社會效益和長期效益，績效指標制定和績效評價有一定難度。三是成果應用待加強。績效評價結果作為預算分配或調整的重要依據目前尚未執行到位。

六、下一步工作計劃

一是加強宣傳培訓，計劃20xx年辦機關舉辦一期預算績效管理培訓班，邀請省財政廳、宏信會計師事務所專家講課。二是全面建立指標體系，上半年我辦六個預算支出項目全部建立指標體系，下半年建立共性指標體系。三是爭取做整體支出評價。四是邀請績效評價第三方參與我辦預算執行全過程，不定期采集相關信息，持續推進績效管理。五是制定相關制度，力爭評價結果運用有新進展。

績效培訓管理師工作總結 篇9

今天一整天都是某某某的新員工培訓，首先是公司的副總蔡給我們講理念與心態，說這兩個因素是決定成功的關鍵。雖然是老生常談了，但是倒是給了我很大的啟發。之前一直都太懈怠了，雖然有心在這間公司里發展和成長，但是總是沒有下定決心要去怎么做，單單只在那里做白日夢，理想是永遠都不會實現的，只有真真正正地做好規劃，從理想出發，建立理念，落實到行為，培養成習慣，然后才能邁向成功。

而良好的職業心態也是我所缺乏的，一直只想著這間公司能夠給我多少的發展空間，能夠給我多少報酬，能夠給我多好的前景，然而卻從不問我能不能夠在有限的資源里面盡自己的努力去成長，也沒有想過主動地去鍛煉自己，只是一直在盲目地焦慮怕自己做不好，卻沒有真正端正心態，積極地去學習…這是我做得不好的。

下午就是一個外聘的培訓機構的老師來給我們上課，通過一些互動的活動(嗯…我覺得都比較無聊)，她要求我們做到四點職業素養：敬業、主動、協作、積極。我覺得我勉強能做到敬業(因為到現時來說我還是比較滿意這份工作，也能夠比較主動地去完成它)和協作(通常能夠很快的找到與人合作的方法，主要問題是我有點太清高，有些人素質比較低的話我很難克服自己的鄙視心理)。

主動和積極是我非常缺乏的，但是這兩個要素偏偏是職業化素質的重點。我覺得作為現在的大學生中的一員，我自身存在著這一代人的明顯特點：依賴性強。雖然說我很想克服它，但是那種與生俱來的，在平時生活中也一直“培養”的慣性很難說改就改，只能在工作中每時每刻都提醒自己，每件事情都要主動積極地去幫忙，去分擔，不要別人來找了才去;遇到問題要主動去想辦法解決，就算解決不了也要自己先想好幾個辦法，再匯報給領導，供領導參考，不要一碰到問題就找領導，做到“問題到我為止”;還有不要找借口，只找辦法;不要人有我有，而要人無我有，人有我優!

其實很多道理講出來人人都懂，卻很少人真正能夠在生活中做到。我是那種說出來很多道理一套一套的人，卻每次遇到事情總先想著自己的利益和對自己的前途(有時候就算幫助別人也是想到了長遠利益)，真的吃虧的事情很少能夠主動去干，總有一點功利主義在心里吧。這種心態無論是對自己的人生成長還是職業生涯發展都是一種不利，所以要努力改正了

績效培訓管理師工作總結 篇10

“培訓是永不折舊的投資”，“培訓是企業給員工最大的福利”。這兩句話，在企業培訓中經常會聽到。隨著知識和技能在經濟社會發展中的作用愈來愈重要，如今越來越多的企業都把如何提高企業員工的知識和技能放在了重要位置，不斷在實際工作中摸索和探討員工培訓的有關問題。從我這幾年做培訓角度出發，我個人認為培訓工作要抓好“六個一”建設，這就是制定一部符合企業實際的培訓制度與流程;組建一支培訓管理團隊;打造一支高素質的內部培訓師隊伍;開發一套適合企業實際、容可操作性、知識技能性、趣味性于一體的培訓課件;開展一系列符合企業實際的培訓模塊與培訓形式;建立一套科學合理的培訓效果評估體系;

1、制定一部符合企業實際的培訓制度與流程

每半年對企業生產、運營中存在的問題進行分析，對員工在工作中暴露的問題進行論證，并根據培訓執行反饋的情況適時修改現有的培訓管理制度和培訓流程，建立一部科學合理的培訓制度與培訓流程。

2、組建一支專業的培訓管理團隊

培訓離不開相應的組織，離不開強有力的團隊，因此，要組建一支培訓管理團隊，通過開展對培訓管理團隊成員的一系列相關培訓，以及舉辦培訓工作研討會，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支公司的專業培訓管理團隊。

3、打造一支高素質的內部培訓師隊伍

培訓工作的好壞，員工知識與技能掌握程度的深淺，培訓師在其中起著很重要的作用，企業應當選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。除了培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和專業培訓師外，還必須培養企業各系統、各部門具有一線員工知識與技能培訓的培訓師，至少應該保證每個系統或部門有一到兩名崗位技能培訓師，同時，要把新員工“師帶徒”工作落到實處。

4、開發一套適合企業實際、兼可操作性、知識技能性、趣味性于一體的培訓課件

培訓教材的開發與選擇，也是培訓工作取得成敗的關鍵，因此，企業應該根據自身實際需要，開發一套適合企業實際、容可操作性、知識技能性、趣味性于一體的培訓課件，如關鍵崗位員工的業務技能與服務意識培訓課件、中層以上員工職業素質提升的培訓課件。同時，要組織企業內部培訓師編寫公司主要崗位操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課程教材;編寫重要崗位操作技能、管理技能課件;派遣內部培訓師參加外部培訓課程，回來后進行二次培訓，形成內部培訓課件;外部購買培訓光盤或書籍。開發適合企業生產、管理、運營等實際的培訓教材;

5、開展一系列符合企業實際的培訓模塊與培訓形式

為了便于對培訓工作的管理，樹立全員培訓意識，建議培訓實行分級管理，也就是實行三級培訓管理，一級培訓由公司培訓主管部門安排培訓;二級由各職能系統(如管理類、業務類、技術類、研發類、生產類等)組織員工培訓;三級由各車間、職能部門安排培訓;

在培訓模塊上，根據崗位與工作職責的不同，采取多模塊的形式，如管理知識模塊、后備干部隊伍建設模塊、崗位技能模塊、新員工培訓模塊、企業文化與制度建設模塊(員工行為規范、行為準則、管理制度流程)、在職員工學歷進修模塊等等。

培訓方式上，不拘形式，實行靈活多樣的方式，如師帶徒、專題研討會、讀書討論座談會、視頻在線培訓、e-leaning培訓系統(包括現場講授、職務代理、外派培訓、專題研討、員工自主學習)。

6、建立一套科學合理的培訓效果評估體系;

評估是為了檢驗培訓工作的效果，評估也是為了更好的促進今后的培訓工作，因此，每一項培訓結束后，就應該對培訓效果進行評估。通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次，從培訓課程實施的數量、員工素質以及技能提高的程度、員工滿意度以及員工行為改變與工作效率提高情況等四個方面評測，來評估整個培訓工作的效果。

以上六個方面，我認為是企業培訓體系中不可缺少的部分，所以抓好培訓的“六個一”建設，是培訓工作很重要的環節。

績效培訓管理師工作總結 篇11

20年轉瞬即逝，按照慣例，我們都要對自己的工作生活進行一次盤點，無論得到與失去，都會使人受益良多;于是，在一個安靜的午后，我開始認真整理記憶、暴曬往事。

進入歐新從事培訓工作，對我來說是人生中一次正確的選擇，我知道自己愿意把熱情投入到這份充滿樂趣的事業中去;講解與溝通是我主要的工作方式，每當看到同事和工作伙伴收獲與理解的目光，看到大家為我們的企業文化、我們的產品、我們的品牌感到驕傲，我都會感到由衷的快樂，能在職業中獲得成就感與滿足感，對于我來說這份快樂遠遠超越物質上的擁有;20年在我的職業生涯中也是濃墨重彩的一筆，這一年我獲得了“年度十佳培訓師”和“全國第四季度優秀培訓師”這兩個重要的褒獎，獎勵固然可喜，也是公司給予我工作的認可，但是這些榮譽所賦予我的責任與使命，也使我深感未來工作之重，這份重，使我要更加抖擻精神，以一種奔跑的姿態、左手以目標、右手以方法，在職業道路上不斷前行。

20年我將以“成長”為主題，這個主題是不僅是自我提升的目標，也是職業的效果。培訓與教師作用大致相同，立足于“傳道授業解惑”，希望通過自己的努力把所擁有的知識與人達成分享，然而企業培訓與學校授課的不同之處在于企業更加關注培訓的時效性，知識需要在短期內就轉化為實際的生產力，培訓的過程也就是將大家的思想與理念逐漸集結的過程;同時接受培訓的人員并非是思想相對單純的學生，而是具有生活歷練和獨立思想的成年人，如何能將知識轉為化企業效益，如何能夠把根基不同、經歷各異的員工通過培訓搭建起統一的思想行為模式，這是我一直在工作中不斷給予關注的問題，也是培訓工作能否取得實質效果的關鍵所在。

培訓的'過程與結果同樣重要:培訓工作就其本身來講，應該一個連續的過程，任何一次獨立的培訓都應該成為這個過程中的一個部分，那種一時興起、無章無法的培訓，是起不到什么應有的效果的，所以在培訓中我始終關注計劃與步驟的配套行為，如果能夠把握過程，其結果也就基本不會偏離初始的方向。

培訓什么與怎么培訓同樣重要:培訓工作的方式與內容是兩大因素，在以往的培訓中許多老師往往只關注內容，而忽視了受訓的人想法與感受，其實這對培訓來講是致命傷，我在培訓過程中更樂于與受訓員工共同分享一些他們喜聞樂見的知識，從溝通中將企業理念與標準規范等進行軟性傳播，員工聽得到、記得住、用得好，才是企業培訓目標所在。

培訓中貫穿“成長”的聲音:企業促使員工成長，可以使用很多方式，但培訓無疑是重要的方式之一，培訓時我將“成長”這個概念貫穿于始終，希望看到員工通過培訓能夠發生什么樣的改變，產生什么樣的進步，或者說員工需要什么樣的成長與進步;同時作為培訓者自身，我也會把成長作為自己的一項日常工作，對自己所掌握的知識，也持有一種常學常新的自我成長意識，通過自身的成長來帶動培訓效果的最終提升。

我堅信，培訓其實就是一種快樂的分享，培與學的過程中，也是將企業的理念、目標、要求、方法與標準通過許多大家樂于并能夠接受與理解的方式進行宣講與溝通，使我們的同事和合作伙伴在這個平臺上與企業攜手成長的過程，作為傳播快樂的使者，我也將立足長遠、關注當下，在自我成長與助人成長中，體會作為歐新人的快樂與責任!

績效培訓管理師工作總結 篇12

卓越績效自評報告輔導班的目的是幫助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點，熟悉卓越績效評審過程，掌握卓越績效評價方法和技巧，提供組織導入卓越績效管理模式的思路，培養質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日-5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際大酒店;培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話，其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。

實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量，增強競爭優勢，促進公司持續快速健康發展。GB/T 19580-20xx卓越績效評價準則是從領導，戰略，顧客與市場，資源，過程管理， 測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求 ， 為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。

公司實行績效管理已經有一段時間，從無到有，從粗框到細致，逐步走向成熟，但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題，比如;

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1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核，不好做，出力不討好。個別員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂; 2、 即使在平時發現了問題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果幾乎都是優良，結果造成績效考核流于形式，不見效果;

3、干得多、錯得多、扣得多，使員工推謠扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反。

通過這次卓越績效的學習，作為公司一名員工，建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面，采用的卓越績效模式相關標準，認真地去找差距，認真地去思考改善的方法和措施，認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力，我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會，我們在哪些領域還有巨大的提升空間?我們的優勢在哪里?我們的優勢發揮怎么樣?通過學習，對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法：

1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之間相互溝通，綜合制定績效指標，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區，避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

2、績效的設定要透明，績效的評估要公正，形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。

3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善 ,在實施的過程中多進行溝通,收集反饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的目的。

4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視，建議請專業的咨詢公司做申報材料，公司人員(了解公司的實際情況)予以配合，會增大獲獎幾率。 卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域，卓越績效準則是先進的管理思想，是指導公司績效管理的評價準則，應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用，使其發揮真的的作用，從而才能全面提升企業的核心競爭能力。

績效培訓管理師工作總結 篇13

炎熱的暑假，我與另外兩名同事一起到成都禮儀模特學校進行了為期四天的禮儀師培訓。期間禮儀大師為我們講授了“商務禮儀的重點難點”，“職業禮儀師如何起步”，“人際交往中的心理需求及溝通技巧”，以及徐野麗老師為我們教的“禮儀操”，“如何成為一名合格的禮儀師。”通過緊張的培訓，我知道了成為一名禮儀培訓老師，是相當不容易。具體要做到以下幾點：

第一，我們禮儀培訓師，需要有一顆善良和感恩的心。

作為一名禮儀培訓師，禮儀，是一種深入到我們的內心深處的一種習慣與精神，是美好心靈的體現。而不是停留在表面的禮儀規范與禮儀行為準則。我們禮儀培訓師如果是本著傳授禮儀文化，感恩社會的心境去準備課程和走上課堂，那么你才會永遠不會覺得累，永遠有生命動力，推進自己前進

第二，禮儀培訓師，要時刻保持一種無限的激情與的精神狀態。

最近，因為身體出現了狀況，滿臉的豆豆，而一直在武漢休養，推掉七月份所有的課程，過著辦公室、舞蹈房和家這三點一線的生活，雖然簡單，但是真實和享受。偶爾也會在我們客服中心的安排下約見一些客戶。昨天下午，約見了一客戶，一家教育機構的總經理，同時也是一位非常出色的管理培訓專家。在見面的第一句話，客戶就問我“蔡老師，您如何保持這種無限激情的狀態，不管是在課堂上，還是生活中，您總是這樣激情四射”。呵呵、我微笑，告訴他“因為有動力，在課堂上，是學員給我的動力;在工作時，是員工和老師給我的動力;在生活時，是家人給我的動力”我就是用這種尋找動力的方法，讓自己永遠保持一種激情四射的狀態。

第三，禮儀培訓師，需要不斷的學習與知識更新，做一名有豐富知識與高內涵的講師。

在課堂上，我們禮儀老師是一名受人尊重的老師，在課堂下，我們應該是一名虛心學習的學生。禮儀培訓師每天站在講臺上是處于完全放電的狀態，說實話，每講一次課都有一種被掏空的感覺。被掏空后，我們需要及時充電，課堂下就是我們充電的時期，就像手機一樣，沒電了，就會停機，這是一個道理。我們要利用閑暇時間，閱讀各類管理方面的書籍，營銷管理學、人力管理學、品牌管理學，心理管理學，細心去鉆研，不斷學習&&&&&&&&

第四，專業和出色的禮儀培訓師，要有研發屬于自己特色課程的能力，全心鉆研自己的主打課程。

任何一名培訓師，不管是企業內訓師還是專業講師，有一個的強項，就是演講模仿能力強，如果沒有一定的.演講模仿能力，估計是很難走上培訓師這條路道。所以，一名專業的禮儀培訓師，需要用各類知識去填充我們的禮儀知識，將各類知識與禮儀相結合，讓禮儀更加廣泛化和豐富化，這也是現在很多中大型企業及事業單位對的禮儀深層次需求。

每位禮儀老師都有自己擅長的學科和特殊的工作與生活經歷，何不將自己的這種特殊資源合理優化，進行研發屬于自己的課程，而不是一味的追求禮儀的形式化

第五，一名出色的禮儀培訓師要有毫無保留的知識傳授精神和帶領團隊能力

大家都知道一句名言，叫“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，我們?？孔约阂粋€人去宣傳和帶領一個地方禮儀事業的發展，其能量是有限的，而且自己會非常累，也得不到大家的認可。我們所有人都聽說過銷售業流傳甚久的兩名非州人賣鞋的故事，只有說服所有人都穿鞋，那么鞋子的市場才會無限。就像禮儀文化的傳授一樣，只有當大家都有了這個意識后，我們禮儀事業推動者的步伐才會更快，我們的市場才會更加廣泛，因為知識和鞋子一樣，它們都需進行更新、換代。

一名出色的禮儀培訓師，需要毫無保留的帶領眾多的熱愛禮儀事業的知識份子，共同去傳播這種文化，傳播這種禮儀精髓。

總之，幾天的培訓，讓我對禮儀有了很深刻的認識及熱愛，我將在今后工作中，努力做好自己的言行，給學生以表率作用，在教學中，把禮儀精神最有效的傳達給學生。

績效培訓管理師工作總結 篇14

通過參加卓越績效管理模式的培訓，通過老師的講解，深入淺出的為我們講解了卓越績效模式產生的背景及意義、《卓越績效評價準則》的內容、實施指南、卓越績效的評價要素和評分指南，讓我受益匪淺。

《卓越績效評價準則》是結合我國質量管理的實際情況，從領導、戰略、顧客與市場、資源、過程管理、測量、分析與改進以及經營結果等七個方面規定了組織卓越績效的評價要求，為企業追求卓越績效，提高企業產品質量、管理質量和服務質量，增強企業競爭優勢，促進企業持續快速健康發展提供了卓越經營管理模式。

一、強調外部環境對企業生存發展的影響

企業的生存發展是離不開外部環境的，準則明確表達了在當前經濟形勢復雜多變，不確定因素日益增多的時期，企業的高層領導一定要“十二分”地關注環境的變化，因為企業適應環境變化、抵御風險干擾的能力與企業的競爭能力一樣，都是企業生存發展的基礎。

二、強調建立以人為本的人力資源開發和管理系統

為實施戰略方針和發展目標，建立以人為本的人力資源開發和管理系統，是人才戰略的關鍵環節。建立管理工作系統、員工培訓教育系統和激勵機制，開展群眾性質量管理活動，提高質量意識和技能，充分調動員工的主動性、積極性,保持良好的工作環境和員工參與的氛圍。維護全體員工的權益，確保卓越績效模式運行所需要的人才。

三、強調高層領導在組織走向卓越中的作用

準則中通過高層領導的作用、組織治理、社會責任、道德行為等的描述，進而體現了高層領導的前瞻能力與決策能力。領導掌控著組織前進的方向，并密切關注著結果。準則中指出領導只關注未來，有一個大的發展方向(使命、愿景、價值觀)還不夠，一定要把遠大的目標(想做的)，與當前一個階段的內部能力(能做的)，外部環境(可做的)結合考慮，形成一個階段的戰略和戰略目標(該做的)，并以此為導向，帶領員工并影響到相關方，為此目標，腳踏實地一步步走向成功。

四、.堅持可持續發展、科學發展

準則中強調在制定戰略時要把可持續發展的要求和相關因素作為關鍵因素加以考慮，必須在長短期目標和方向中加以實施，通過長短期目標績效的評審對實施可持續發展的相關因素的結果加以確認，并為此提供相應的資源保證。同時還強調戰略決策和發展目標均衡地考慮長短期的機遇和挑戰、資源的優勢和劣勢、潛在風險等。在治理結構中強調有效性，在人力資源方面要求為開展創新性、持續改進提供資源;在技術發展方面采用先進技術，提高組織的改進、創新能力。在產品和服務結果方面，是與國內、國際同類產品和服務水平相比較的結果,企業的產品和服務要有特色和創新。

1、貫徹和實施《卓越績效評價準則》是一項長期的戰略工程，是關系到我們公司持續發展和不斷提高的戰略性的工作。 準則涉及到企業的各個部門、各個工序、各個崗位、各個環節，歸納為全過程、全員，全企業和多方面的“三全一多”的基本要求。 同時，也是向員工和社會宣傳公司企業文化的過程，在企業內要營造一種學習《卓越績效評價準則》的環境，要營造一個人人關心、人人參與的氛圍。 一個實施卓越績效評價的企業，所追求的決不僅僅是經濟利益，也須認真履行企業的社會責任，為企業自身創造一個良好的社會環境。 此外，還須緊緊與企業的發展特色相結合，充分發揮企業的自身優勢。

2、在對于企業預期的發展充滿了不確定的情況下，就必須要有一個科學、規范、務實的企業戰略分析系統，對于企業未來的發展機會、威脅、弱勢和優勢進行有效的分析，確定企業的理念和文化，進行經營定位、行業定位、產品定位和市場的定位，以此來明確公司戰略。

3、規范的企業部門結構其目的在于協調好企業部門與部門之間、人員與任務之間的關系，使員工明確自己在公司中應有的權、責、利，以及工作形式、考核標準，有效地保證組織活動開展，最終保證組織目標實現。在我們公司，組織結構較為明確，但是個部門的溝通聯系還不夠迅速及時。有些部門之間的程序過于繁雜，效率遲緩，給其它部門帶來一定不便。組織結構決定著組織行為，直接影響企業戰略的執行，所以必須依據企業的實際情況，為企業設計與其相匹配的組織結構，并且使其高效的運轉，使其達到順暢的發揮企業能力的目的。

4、確保數據信息體系規的范化。從有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的發展出發，按照統一的標準，完善賬單、記錄、報表，完善內部共享數據數據庫，及時更新發布新的信息，對于領導的決策能夠快速的傳達到各個部門以及執行者手中。完善、推進基礎數據信息化管理，推進流程關鍵點的程控，做到及時、快速、高效。

5、保證運轉流程的規范。我們公司規模較大，部門較多，企業在對某個部門內部的管控體系都有一定的管理辦法，但對于部門之間的銜接問題，有時很難有較好的管控方法，所以，越是界定部門之間的權責，問題就越多。這時就需要對企業運營的流程進行明確，使部門納入到流程中，成為企業流程中的一個結點，確定企業的各個流程，并對流程進行科學的規劃和設計，使企業運營達到效率最優。

績效培訓管理師工作總結 篇15

華燈初上，皓月當空，看看手表指針，已滑向夜晚九點一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節，依然奮戰在單位加班現場，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國家總局的督查組來我省檢查，幾多績效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績效管理這面大旗熊熊飄揚在龍江地稅頭上。耳邊響起領導的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績!”，于是靜心坐下，繼續拼搏在績效管理的角斗場上，眼前浮現起了自績效管理推行以來的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發的躊躇。

一、制度初行，統一思想向前行。

績效管理在20xx年4月開始在基層局推行，大家一開始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經過探索和實踐，實現了領導思想統一，干部職工全員參與，得到了絕大多數人的支持與贊同，績效管理的模式、架構已經形成，績效管理促進了個人和組織績效的明顯提升，但在一開始，工作推進的確很有難度，幾乎是幾個工作人員在唱獨角戲，回眸過去，走過成功，也走過彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒有效果，具體該怎么制定指標、會不會說一套做一套上去爭執去討論，尤其在出了些問題的時候，該怎么處理。干部們也對績效管理充滿疑惑，也出現了負面的聲音。為了避免負面后果，及時推進績效管理工作開展，區局及時召開了由局領導、機關股室負責人、各崗位干部代表參加的績效管理工作現場推進會，此次會議達到了排除干擾、堅定信念，統一思想的目的。沒有管理層思想和態度上的認可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領導思想統一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會失去理智站出來反對的。現在更好了，大家都知道推行績效管理是總局創新管理、謀求發展的一項戰略性選擇，體現了總局領導勇于探索、因勢而變、革故鼎新的精神。同時，也是黨中央關于加強執政能力建設的內在要求。推行績效管理，要把思想統一到如何搞好上來，不要出現“一把手”急、分管領導跳、績效辦人員累、其他領導看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績效管理工作之中。之后我們對全局干部的績效管理認知度進行了問卷調查，主要從能否推行、指標設定、輔導形式、考評方式、結果運用、改進提高等方面共設置了14個問題項，結果持肯定意見的占了91%，說明當時干部職工對績效管理的思想認識已經得到深化，又通過針對性的原因分析、不斷的輔導溝通和實踐改進等，干部職工思想認識進一步提高，全局的思想得到了統一，開始心往一處想、勁往一處使的干績效。

二、管理搭臺，集中精力唱好戲

績效管理工作一開始的重點在在輔導溝通上，當然并不是說目標和考評不重要，我們更多的要注重輔導溝通過程，一旦過程得不到有效的控制，輔導溝通流于形式，目標再合理，考評手段再科學，充其量也就是目標管理，人性化管理不能體現，激勵作用不能發揮。一開始我們各級管理者和一般干部職工，過多地把焦點放在績效目標的'規劃和考評上。作為管理者要及時、用心掌握并記錄下屬績效真實情況，當發現下屬在履行職責或實施績效過程中出現偏差或問題時，應及時進行輔導。作為一般干部職工，要將績效輔導理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能以及幫助自身成長、促進進步的有效途徑，績效輔導會是融工作匯報、思想溝通、業績評價、學習借鑒為一體的交流會。但是目前，基層的績效輔導或多或少地存在著績效輔導會氣氛過于嚴肅，沒有暢所欲言，管理者缺乏輔導技巧，只限于表面了解，沒有做好事前準備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績效管理實施辦法及考評細則出臺，就要及時組織全員學習，做到每個干部職工全面細看，達到了全員理解，實施起來阻力就會小很多。否則，將會出現考評結果出來前你怎么說怎么好，結果出來以后怎么說怎么不好的情況。

心通了的下一步就是搭好臺，這時要職責分明?？冃мk負責績效管理實施辦法及其考評細則的起草、修改，督促績效管理工作實施，收集績效管理中碰到的問題，及時組織人員探討或提請局長辦公會研究。至于績效管理中的其他工作，一定要在實施辦法中明確責任部門的職責。同時工作上漸進。不能急于求成，績效管理畢竟是對人的管理，也必定會觸動每個人的利益，干部職工要實現：被動到主動、消極到積極、應付到認真、不習慣到習慣、強制到自覺的思想和作風的轉變，需要較長的時間，而且績效管理工作的每一個環節和過程都不能馬虎，必須做到持續改進，逐步鞏固、完善、提高。

通過一年多來的努力，我們搭建了以機關績效考核指標、個人績效考核指標為骨架，幾大績效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績效管理工作體系，績效管理的重要作用已經初步顯現。

三、春風化雨，績效管理暖人心

作為績效辦人員，績效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強業務學習的推土機，要始終保持開闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務實的工作作風，按照“求勤、求實、求深、求精”的要求，真抓實干，力推績效管理，一是勤學習理論，充實自我。指導績效管理工作要求多學科的知識背景,如行政學、人力資源管理學等等,否則，會影響績效管理系統性質量的提高，好在有市局績效辦領的及時、精心的指導，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學習績效管理的長處，盡管方式、內容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學習借鑒，我們不能關起門來做績效，更不能妄自尊大;三是常引導督促，發揮自我。績效辦要及時告知、引導、幫助、督促干部職工做好實施辦法中明確要做的工作事項，除了領導的強制力、號召力，“推”和“促”的作用發揮很大程度上還要靠績效辦;四是廣收集情況，忘記自我?？冃мk要及時收集、了解和掌握真實、詳細的運行情況，不能夸大、隱瞞、呵護，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會得罪了領導又得罪干部職工，績效管理工作也不會有多大成效。要針對問題和矛盾客觀理智、冷靜謹慎，督導通報力度要大，下定決心將績效管理推行到底，在本單位營造沒有做好就會感到不好意思、臉上發燙的氛圍;五是善分析總結，提高自我。一個績效周期過后，尤其是考評結果出來以后，問題矛盾都會暴露，也將真正會引起全員去用心關注，通過每個人提交的個人年度績效分析報告中提出的績效改進意見，通過績效改進座談會收集到的意見建議，績效辦要認真梳理、分析和研究，對完善實施辦法及其考評細則很有幫助。同時，對我們績效管理實踐水平的提高很有幫助，工作會更加的認真、細致，考慮問題會更深、更細、更全面。

績效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過績效管理能對分局多頭多線的工作進行了系統的歸納和分類，使每一位基層稅務干部更清晰的明確工作目標，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過每一處細節。做到職責更清晰，工作任務更具體，工作指標更明確，從而保障貫徹落實上級的各項工作部署更到位;它是指揮號，省、市局的四大類數百項指標的細化考核，就是分局開展工作的指揮號，一聲號響，督促稅務機關成為依法行政、創新進取、優質服務的排頭兵，在績效管理的戰場上縱橫捭闔，拿下一個個征管關卡。分局和每個稅務干部的日常工作都聽從指揮號的指揮，奮力奔跑、奮勇爭先，時時刻刻鞭策著大家努力完成“為國聚財、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務干部的工作能力、工作量及工作態度，解決了“干多干少一個樣，干好干壞沒考量”等影響了稅務人員工作積極性、制約稅務事業發展的問題。以尺量人，通過績效管理，工作成效有了量化考核，通過考核結果科學合理運用，賞優罰劣，干得好的得到應該有的榮譽，干得不好的受到應有的鞭策。進一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。

績效培訓管理師工作總結 篇16

如果說時間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實現目標，那么時間管理、溝通技巧的學習是目標實現的準備。

通過本次課堂學習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網絡?；緦哟问强傮w目標、部門目標、個人目標，網絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。

同時，我們還新了解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時，對目標分解的同時，區分目的和目標的區別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。

對于定量的設定內容可以通過數據或具體的數字來表達，而對應定性的設定內容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時業務目標的分解、適正化。

績效？

我們新了解到：績，就是業績、最終結果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據不同的目標性質而定。這里再次感覺到mbo的重要，成為績效管理的必要條件。

我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。

個人、團隊、組織的目標肯定不止一個，那個對整體業績向上影響最大的主要目標，我們稱之為kpi，即關鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各目標進行量化分級并進行權重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現。

績效培訓管理師工作總結 篇17

作為一名企業培訓師，從事管理培訓工作時至近日已有5個年頭。

這些年來關于培訓效果提升的討論一直沒有斷過，主流觀點是培訓效果提升的重點不在于課堂，而是在培訓后成果轉化。

我個人認為這個觀點對錯是一半對一半。

對的部分是很欣慰企業培訓負責人終于將關注點轉向課堂之外了。

錯的部分是就絕大部分中國企業，培訓效果提升的重點其實是在培訓前而非培訓后。

相對培訓結束后獲得的成果而已

在公司領導的支持和各部門的配合下，20xx年我部門有針對性的開展各項培訓，順利完成年度培訓目標。

20xx年共組織實施一級培訓24次，參與員工合計1097人次，人均學時23小時，整體培訓基本覆蓋公司所有員工。

一、主要實施培訓內容

20xx年培訓工作主要集中在基礎員工的基本素質、專業素質、管理素質培訓方面，主要培訓內容有：質量體系培訓、特殊藥品管理培訓、新員工培訓等：(培訓匯總表)

二、培訓效果：

通過認真組織培訓、培訓效果考核、完善培訓檔案工作，一方面提高了員工職業素質、工作能力，另一方面順利通過GSP審核中的培訓方面檢查，并通過賽諾菲審核中的培訓方面檢查。

三、培訓工作中存在的問題

1、一級、二級培訓的溝通需要加強：

在GSP和賽諾菲檢查中，發現一級和二級培訓的溝通存在問題，一些員工必備的培訓項目沒有列入一級培訓計劃，而是列在二級培訓當中，二級培訓之后沒有歸檔到一級檔案。

另外，對于二級培訓指導不夠，使二級培訓檔案不規范。

2、公司內部培訓師力量匱乏，技巧不足：

20xx年組織的培訓中，培訓師隊伍比較單一，培訓技巧不足，很難調動參訓員工參與的興趣。

3、部門領導對于培訓中是不夠：

很多培訓中，應該參加的部門領導經常遲到、早退、缺席、培訓中處理業務，對于整體培訓效果產生不良影響。

績效培訓管理師工作總結 篇18

最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文 ，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓，為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。 通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。 首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績，但它不是績效管理的全部，也不是企業管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立

二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕徇私舞弊好好先生。

第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

第三、我不想再談績效考核了。我認為績效考核只是績效管理的一部分，而績效管理又只是企業管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業管理的一些看法，曾文教授在很短的時間里談到企業管理包涵企業文化、領導力和執行力等，并分別闡述了他的一些觀點，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個下屬對他的領導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力，如果一個領導不具備個人魅力、領導藝術、工作能力，也不可能形成強有力的領導力，執行力是企業發展的動力，領導力是企業發展的根本。執行力需要領導力來體現，領導力需要執行力來證明，只有領導力和執行力都具備了才能

造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。

最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。

好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點 前都加上了“我認為”三個字，思想浮淺，但覺責任重大，不吐不快，盡請諒解?。?/p>

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