業績激勵方案
發表時間：2025-04-25業績激勵方案（經典18篇）。
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么優秀的方案是什么樣的呢？下面是小編收集整理的激勵員工績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
業績激勵方案 篇1
為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。
一、上年年內部核算及考核方案的不足
1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核系數，以此系數作為應發工資計算的依據，再根據其它業績指標完成情況對應發工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業績指標的努力。
2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面個別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩定。
3、對采購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現采購部的工作業績。
4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。
5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。
二、今年內部環節績效考核方案總體構思
1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發放比例，提高月度考核扣罰力度。
2、以上年內部各環節實際運行情況測定各種成本費用發生比率，并以此口徑，根據今年公司經營規劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。
3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。
4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發公司各科室正副科長、計調中心室主任、計劃員、工段長、開發科技術員、銷售人員及質管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進行考核，部門內部再按工資范圍進行二次分配，分配到個人的工資、過節費及年終獎嚴禁跨范圍發放和使用。
5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內部核算體系。其價格波動損益由公司承擔，該部份物資在內部環節流動時仍執行內部結算價或內部調撥價，但該部份內部結算價或調撥價不計提采購部的期間費用。（預算時將上年該類物資期間費用分攤到其它物資上）
6、由于采購責任導致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產生的直接損失由采購部承擔。
7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內部核算時應調增使用部門內部利潤，并相應調減采購部內部利潤。
8、金工車間未使用設備不計提折舊費。正常使用設備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。
9、本思路主要針對內部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關費用仍按原口徑不變。
三、具體考核對象及考核指標
（一）、考核對象及月度工資總額設定
1、銷售開發公司
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：各科室正副科長、計調中心主任共5人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括銷售開發人員、銷售人員、計劃員、工段長、統計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內差旅費補貼，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
2、制造部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
中層管理人員：科長共3人，按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：包括工藝科技術員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
3、采購部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
4、質管部
部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
一般管理人員：包括檢驗組組長、質量統計、檢具量具技術管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標準及定員定崗標準設定該類人員月均工資標準。
5、電鍍廠
廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。
電鍍廠付廠級人員：按公司設定的中層管理人員崗位工資標準的90%作為相應崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。
一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編ii”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。
（二）、考核指標
1、公司總體目標
2、部門考核指標
（1）、銷售開發公司
a、年度考核指標
a、外接業務收入——確保目標300萬元，奮斗目標400萬元。
b、全年內部核算利潤目標
c、貨款回收完成率
按經總經理批準的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結算辦法100%執行。
d、資金占用定額（含不良資產）
產成品及發出商品占用（含白坯庫及裝配環節）810萬元，按月平均占用計算
應收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。
e、不良資產
產成品及發出商品不良資產占銷售收入比率，在基礎上下降20%（不含股份公司已確認的老不良資產的處理）
應收帳款不良資產新增額為零，股份公司已確認老不良資產在今年處理完。
f、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
屬銷售開發公司責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發公司責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款，在上年基礎上月均下降30%。
g、三包退貨率≤1.7%
h、主機廠一次交驗合格率≥98%
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、貨款回收完成率
c、資金占用定額
產成品及發出商品占目標同年度占用標的，按旬平均占用計算
應收帳款目標同年度占用目標，按月末占用計算
d、不良資產
按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、由于本部門責任當月未完成主機廠銷售計劃導致公司被主機廠罰款500元以上
g、公司規定的其它考核項目
（2）、制造部
a、年度考核指標
a、全年內部核算利潤目標
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產8萬元）
2r在產品占用88萬元，4r占用目標115萬元，按月平均占用計算。
d、不良資產及處理損失
年末不良資產總額考核
全年不良資產處理損失考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失（進入白坯庫以后環節）
屬制造部責任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質量罰款等，在基礎上月均下降30%。
f、白坯一次交驗合格率≥98.5%
g、制造部白坯加工過程報廢損失（進入白坯庫以前環節）
屬制造部責任而承擔的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎下降30%。
h、工傷事故損失在上年基礎上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。
b、月度考核指標
a、內部核算目標利潤月均值
b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責任、經計調中心調整計劃除外）
c、在產品資金占用定額（含不良資產）
占用目標同年度占用標的，按旬平均占用計算。
d、不良資產
按報經總經理批準的不良資產處理計劃進度進行考核，出現新增不良資產如未報處理計劃視同未處理考核
e、返工、報廢損失及三包索賠質量罰款損失
f、當月未完白坯入庫計劃導致公司被主機廠罰款損失≥500元
g、公司規定的其它考核項目
（3）、采購部
a、年度考核指標
a、全年實現內部核算利潤目標
b、物資入庫計劃（物資領用計劃）完成率≥95%
業績激勵方案 篇2
一、目的
為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經過核對后交人事、財務部門辦理工資發放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。
4.3營養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續后，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。
業績激勵方案 篇3
考核對象
1、部門考評表針對店長、店主廚或各部門的第一主管進行考核;
2、部門其他員工的考核由部門主管進行考核。
考核責任者
1、對店長、店主廚的考核：
由區域績效考評小組進行考評，考評分占總分的80%，總管理處對店長和店主廚的`考評占考評分的20%。
2、對各店各部門第一主管的考核：
由店長及店主廚或區域進行初評，區域績效考評小組或總管理處進行復評，平均得分為考評者的最終得分。
注：區域績效考評小組成員由區域副總和各職能部門主管組成。
考核方式
1、考評分數滿分為100分。
2、每項考評內容標準為最高分，被考評者未完成評估內容以遞減方式減分，每檔10分。
3、每季度部門主管的考評分加權平均后匯總至區域績效考評小組。
考核結果等級
1、以考核者的評分為標準，經過加權平均后得出的最終考核得分?？己说梅址譃?個等級。詳見表：考核得分等級
90一一100A(優秀)
80一一89B(良好)
60一一79C(合格)
0一一59D(不合格)
2、各級員工連續二次考核結果為D，作降職處理。
3、各級員工連續三次考核結果為D，作辭退處理。
4、各級員工連續三次考核結果為A，一次性獎勵現金500元。
5、各級員工連續四次考核結果為A，一次性獎勵現金1000元。
考核結果的應用
1、員工試用期考核;
2、員工合同續簽考核;
3、員工薪資調整;
4、員工職位等級升降和崗位調配;
5、獎金計發(需完成集團制定的營業指標);
6、績效改進與培訓計劃制定。
門店獎金計算方式
各門店超額完成規定的營業額和利潤指標，按照下表提取門店獎金：凈利率8%-10%10%-12%12%-15%15%以上
提獎率5%6%7%8%
說明：
1、凈利率=當月管理凈利÷當月營收額;
2、提獎率為固定計算系數，當月可提取獎金額=營業額的超標部分×提獎率;
3、營收額指標由區域根據集團要求制定。
獎金的分配方式
1、月獎金必須保留每次發放額的10%作為該部門/店的公基金，公基金的使用必須事前獲得總經理的許可。
2、店長或部門第一主管可獲得獎金總額的20%，店主廚可獲得獎金總額的15%，副店長及副主廚或部門第二主管可獲得獎金總額的10%，其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。
3、店長及店主廚的獎金發放，70%以績效獎金形式，每月平均打入個人工資卡;余下的30%轉入公司為個人專立的獎金賬戶，滿3年后按個人獎金賬戶中的獎金額度，公司一次性雙倍提取至個人工資卡。若店長或店主廚未滿3年離職，則視為自動放棄這部分獎金，公司將不予補發。
4、門店員工(除店長、店主廚、副店長、副主廚外)獎金=門店總獎金額的55%/總系數(員工人數*員工各級系數)*個人系數*考核分%。
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業績激勵方案 篇4
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關;
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關;
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核工資，年終發放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放
提成：根據銷售提成制度發放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經討論確定事項。
業績激勵方案 篇5
一、基本原則
根據靖政綜【xx】216號文件、靖教【xx】6號、靖教【xx】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范學校內部分配辦法，確保學校安定穩定，堅持以教職工的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得、優績優酬的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業又好又快發展，據此制定本方案。
二、發放的對象范圍:
全校在編在崗的教職員工。
三、發放的具體辦法
（一）為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當年獎勵性績效工資的發放。
1、因違紀違法被執法機關處理。
2、因師德師風問題被上級有關部門處分。
3、年度考核被評為不合格者。
4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學?；蚰甓伟才诺南嚓P工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。
5、實行年段長責任制后，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。
（二）因自己工作失誤導致釀成事故，視情節輕重由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究制定發放標準。
（三）因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。
（四）按上級有關文件的規定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規定執行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發放超課時津貼、加班補貼的依據。
（五）按上級相關文件規定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學工作量不少于12課時。
（六）教職工每周固定崗位工作量補貼標準：
（1）校級領導：8課時
（2）教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會副主席、團委書記、保衛科長等）：6課時
（3）年段長、生管組長：6課時
（4）保衛科人員：5課時
（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時
（6）教研組長、信息報道員：3課時
（7）理、化、生實驗室管理員：3課時
（8）多媒體教室、農村遠程教育課室、計算機教室、音、體、美、勞室管理員：2課時
（9）電子學籍管理員：2課時
（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算
（11）花草管理員：8課時
（12）班主任：2課時
（13）圖書室管理員：6課時
（14）按上級相關文件規定，負責學校安全的校長助理不用上課，每周以滿工作量計算
（15）臨時性或根據實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化為課時
（16）參加各種公派學習培訓，學習培訓期間的工作量按實際安排授課數計算，周固定崗位工作量補貼不變，
（17）寒暑假、節假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統計并上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。
以上各項工作量兼任可以累積計算。
（七）各項教育教學工作量計算方法
（1）上課每節以1課時計算，
（2）早讀每節以0.6課時、晚自修值班每節以0.8課時計算，
（3）聽課扣除每周必聽一節外，剩余每節以0.5課時計算（教研組、備課組組織的集體聽課、評課每節以1課時計算），每周未達到一節，扣20元，
（4）門衛值班每人每班次（5小時）以3課時計算，
（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，
（6）每周星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，
（7）衛生值日師每班次以1課時計算，
（8）初三年畢業班教師坐班每節以0.4課時計算，年段長、分管領導每周以5課時計算，
（9）年段學生周練習、月練習每次值班年段長或分管領導以4課時計算，監考老師監考語、數、英三科每次以2課時計算，其余科目每次以1課時計算，
（10）協助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，
（11）各項興趣小組上課每節以1課時計算，
（12）后勤人員除出公差外，每周到校上班5天，以滿工作量12課時計算，
（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補貼，
（14）學校或各部門布置的在規定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。
（八）班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設項目，發放標準按縣政府有關文件規定為每人每月70元。
（九）獎勵性績效工資在發放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼后的剩余部分主要用于發放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵、優質服務獎勵等，具體內容包括：
（1）節假日、寒暑假輔導每節15元，晚自修每晚（3節）12元、早讀每次3元，年段長、分管領導實際工作量少于年段平均數的，以年段平均數計算，
（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）護校值班(包括節假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由學校組織的家訪每天每人60元，
（６）教師參加各種教育教學比試獲獎：獲縣級三等獎以上每人每次獎勵100元，市級三等獎以上每人每次獎勵200元，省級三等獎以上每人每次獎勵300元，國家級每人每次獎勵500元，
（7）指導學生參加各種競賽獲獎：獲縣級三等獎以上每次獎勵指導老師100元，市級三等獎以上每次獎勵指導老師200元，省級三等獎以上每次獎勵指導老師300元，國家級三等獎以上每次獎勵指導老師500元（以上獎項不以學生人數多少累積，同一項目以最高級別獎項為主），
（8）初三年畢業班（含初二年地理、生物中考）中考成績達到學校制定的目標，最高獎金封頂為4萬元，
（9）校級領導每人每學期補貼350元，教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會正副主席、團委書記、保衛科長）及年段長每人每學期補貼300元，
（10）超課時（工作量）補貼及節假日因學校工作需要加班，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組視情況給予一定工作量補貼。根據學校財力，超課時（工作量）補貼每課時不少于5元，
（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規工作優秀教師，上報學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究確定并給以一定的獎勵。
四、獎勵性績效工資的核算、審批、發放程序
1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組：
組長：蘇立忠
副組長：張明強
成員：吳琳煒、黃慶文、黃春華、張文龍、阮三木、陳火木、吳文鵬、陳衛平
2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核?？己肆炕謹到y計完成后，將在校內進行不少于5天的公示，自覺接受教職工的監督，教職工要及時核實，發現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行核算、審批、發放。若發現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，并給以嚴肅處理。
3、發放的時間：每年分兩次發放，1—6月，7—12月；或以學期為單位進行發放。
五、本方案執行時間：
xx年1月1日起。
六、本方案由學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組負責解釋。
業績激勵方案 篇6
一、前言
為了激勵員工的工作熱情，提高工作效率，同時客觀公正地評價員工的工作表現，本單位決定實施考核獎勵制度。該制度將根據員工的工作表現給予相應的獎勵，以激勵員工更好地履行職責，提高工作質量，推動單位整體發展。
二、考核對象
本單位全體員工，包括正式員工、合同制員工、臨時工等。
三、考核內容
1.工作業績：根據員工完成的工作量、質量、效率等指標進行考核。
2.工作態度：包括工作責任心、協作精神、服務意識等。
3.創新與解決問題的能力：考察員工是否能夠提出新的工作思路和方法，解決問題。
4.團隊協作：評估員工在團隊協作中的表現。
5.其他因素：包括領導評價、同事評價、部門之間的協作情況等。
四、績效考核方式
1.日?？己伺c定期考核相結合：日常工作中的表現也應納入考核范圍。
2.采用定性評價與定量指標相結合的方法，力求考核結果更加客觀準確。
3.根據部門性質不同，制定不同的考核標準和指標。
五、獎勵辦法
根據績效考核結果，設立以下獎勵措施：
1.績效獎金：根據考核結果發放績效獎金，表現優秀的員工將得到更高的獎金。
2.晉升機會：表現優秀的`員工將有機會獲得晉升，提高工資待遇。
3.榮譽表彰：對于表現特別優秀的員工，將給予榮譽稱號，如“優秀員工”、“先進個人”等，并在單位內部進行宣傳表彰。
4.培訓機會：表現優秀的員工將有機會參加單位組織的各類培訓活動，提高自身素質和能力。
5.團隊建設活動：對于表現優秀的部門或團隊，將組織參加團隊建設活動，增強團隊凝聚力。
六、實施步驟
1.宣傳動員：向全體員工宣傳績效考核獎勵制度的意義和目的，提高員工的認識和參與度。
2.制定考核標準與指標：根據單位實際情況，制定詳細的考核標準和指標，確保公平公正。
3.開展考核工作：按照考核標準和指標，對員工進行考核，確?？己说娜嫘院蜏蚀_性。
4.獎勵兌現：根據績效考核結果，及時兌現獎勵措施，激勵員工更加努力工作。
5. 總結反饋：對績效考核工作進行總結和反饋，不斷完善和優化制度，提高工作效率和質量。
七、注意事項
1.確保考核過程的公正性和透明度，防止人為因素對考核結果產生影響。
2.及時處理和解決考核中發現的問題，確保工作正常進行。
3.鼓勵員工積極參與績效考核，提出意見和建議，不斷完善制度。
4.績效考核結果僅作為獎勵依據，不作為處罰依據，避免負面影響。
5.鼓勵員工持續改進工作，不斷提高自身能力和素質。
總之，實施績效考核獎勵制度有助于激勵員工的工作熱情，提高工作效率和質量，推動單位整體發展。同時，也有助于客觀公正地評價員工的工作表現，為員工的晉升和培訓提供依據。各單位應結合實際情況，制定符合自身特點的績效考核獎勵實施方案，確保制度的有效實施。
業績激勵方案 篇7
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的.做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
業績激勵方案 篇8
一、指導思想。
以科學發展觀為指導，建立科學規范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業，主動作為，有效推進學校工作的全面協調和可持續發展。
二、分配原則。
1、堅持“激勵先進，促進發展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果為主要依據，多勞多得，優勞優酬，鼓勵先進，促進學校發展。
2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監督。
3、堅持“統籌兼顧，傾斜調節”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統籌，相互調節，合并思考的原則，力求合情合理，科學規范。
三、分配辦法及實施步驟。
（一）計算特殊崗位津貼。
1、班主任津貼：
按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。
2、領導崗位津貼：
按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。
（二）計算人平總數工資。
人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數（記為w）。
（三）分別計算不同類別人群的績效工資。
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。
2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。
3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償的金額不得高于歷年來的金額。
4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。
5、除了上述以外的其他人員統稱為教學人員。
（四）教學人員的考核辦法。
1、教學常規：
按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節次扣5元，每次作業扣10元，監考未監考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據。
2、考勤：
按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據。
3、工作量：
按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節3元，由教導處統一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統一研究決定，再按照教學人員的平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。
4、教學成績：
按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統一造表。
（1）教師四優評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。
（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒有。涉及到三科聯賽的綜合名次的可重復計算。
再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。
業績激勵方案 篇9
背景和目標
是組織管理的重要組成部分，其目的在于激發員工的工作熱情，提高工作效率，從而實現組織的戰略目標。通過合理的獎勵制度，可以有效提升員工的滿意度和忠誠度，增強組織的凝聚力和競爭力。本方案旨在建立一套公平、公正、有效的考核獎勵制度，以激勵員工在工作中發揮更大的潛力。
考核標準
績效考核標準將根據員工的`崗位職責、工作表現、工作成果等因素制定?？己酥芷诳筛鶕嶋H情況設定，如月度、季度、年度等?？己私Y果將分為優秀、良好、一般、較差四個等級。具體評分標準將根據部門和崗位的不同而有所調整。
獎勵方案
針對不同等級的考核結果，我們將設置不同的獎金額度。優秀等級的獎金額度將相對較高，而較差等級則可能沒有獎金。獎金的分配方式可根據部門和崗位的特點進行調整。對于業績突出、成果顯著的員工，將給予額外的獎金激勵。
晉升制度
績效考核結果優秀的員工將有機會獲得晉升。晉升將包括職位晉升和工資級別晉升，這將為員工提供更多的發展機會和挑戰空間。晉升制度將根據員工的績效表現、工作能力、團隊合作等因素進行評估。
其他獎勵
除了以上兩種主要的獎勵方式，我們還將提供一些其他的獎勵形式，如培訓機會、公司活動參與權、福利補貼等。這些獎勵將根據員工的具體需求和表現進行分配。
實施細則
實施本方案需要制定具體的操作流程，包括考核標準的制定與評估、獎金與晉升名額的分配、結果的公示與反饋等。以下是一些實施細則：
考核流程
1、制定考核標準：根據各部門和崗位的特點，制定詳細的考核標準，并確保其公平、公正、合理。
2、收集數據：各部門負責人需定期收集員工的工作表現數據，以確?？己说目陀^性和準確性。
3、考核評估：部門將對收集的數據進行評估，并給出相應的考核結果。
4、結果公示：考核結果將通過適當的方式向員工公示，確保公平公正。如有異議，員工可提出申訴，相關部門將進行調查并給出最終結果。
監督與反饋
為確保本方案的順利實施，我們將設立監督機制，定期對績效考核獎勵制度進行評估和調整。同時，我們也將鼓勵員工提出建議和意見，不斷優化制度，使其更好地適應組織的發展需求。
總之，本績效考核獎勵方案旨在通過合理的獎金制度和晉升機會，激勵員工在工作中發揮更大的潛力，提高組織的管理水平和競爭力。我們相信，通過實施本方案，我們將能夠打造出一支高效、團結、富有創造力的團隊，為實現組織的戰略目標做出更大的貢獻。
業績激勵方案 篇10
一、指導思想：
為充分發揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創造力，增強辦學活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳省教育廳關于義務教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》要求，結合我區義務教育學校實際，根據教職工不同工作崗位、任務和內容的特點和要求，充分體現按勞分配、效率優先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內部激勵機制和約束機制，發揮學校績效工資的激勵導向作用，特制定本方案。
二、制定方案原則：
1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻，團結協作和主人翁的精神。
2、打破平均主義，按工作責任，崗位目標任務完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。
3、多勞多得，優教優酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質量，看效益優先。
4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的.利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。
5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步，不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。
三、實施范圍和時間：
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員（接受黃鸝小學聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績效工資），從20xx年1月日開始實施獎勵性績效工資。
四、獎勵性績效工資的分配：
（一）獎勵性績效工資的總量和水平核定：
獎勵性績效工資總量按義務段學校教師績效工資的30%比例確定。人均獎勵性績效工資根據扣除提留項目后的總量與學校在編的教職員工人數確定。最后按學校在編教職員工人數和人均獎勵性績效工資額，計算學校的獎勵性績效工資的基礎總量，再根據實際需要作適當獎勵。
（二）獎勵性績效工資的結構：
1、月考核獎：
每月考核，對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規定當月發放，反之酌情扣發。學校各責任部門成立考核評議小組，根據分工，實施檢查、指導、發現問題提出建議，及時解決。
月考核獎結構及計算辦法：
（1）超課時（教育教學崗位履行工作量獎）津貼：按核定的課節系數計算額度（中層按教師平均工作量計算）。因工作需要，由學校指定加班的每天50元，半天25元，餐費自理。（工作量計算方法見附表一）
計算辦法：每課節金額×周課節系數（含崗位系數）×4=月課時（崗位）工作量獎。（8元／1課節）
（2）班主任津貼：按班額人數發放相應的班主任津貼。
計算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。
（3）中層津貼：
計算辦法：按局規定以班主任津貼核定（46人以上計算）。（分校區按1／2計算）
（4）其他管理人員崗位津貼：
計算辦法：圖書100元／月、衛生50元／月、實驗50元／月、教研組長50元／月、網管電教200元／月、出納200元／月、辦公室組長50元／月
（5）出勤獎：
計算辦法：出全勤按200元／月發放。（病假1—5天按40元／天扣發；事假1—4天按50元／天。病假6天以上、事假5天以上按備注規定計算月獎勵性績效工資。）
（6）師德、安全獎：
計算辦法：200元／月（有師德一票否決行為或因個人造成的教學事故，視情節輕重酌情扣罰。）
（7）其他附加績效崗位津貼：
計算辦法：校藝術社團負責、體育負責、校環境宣傳負責、校中層助理等每月補發津貼50元；棋類負責、綜合實踐負責、書法負責、品德負責等每月補發津貼30元。以上崗位原則上不享受課節系數照顧。擔任多項附加績效崗位的教師同時享受多項附加績效崗位津貼。
（8）學校臨時代課按10元/課，按月納入教師月超課時津貼中。
（9）體育教師訓練按實際訓練周期進行相應的補貼。
（10）擔任兩班語文學科教學的，低段兩班語文（1-3年級）每月補貼30元；高段兩班語文（4-6年級）每月補貼50元；擔任兩班數學跳班的每月補貼20元。擔任數學三個班的每月補貼30元。
（11）語數學科教師每月發給30元的作業批改補貼，（3-6年級）英語教師每月發給20元的作業批改補貼。
（12）對50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔任語數學課的）每月發給慰老課時補貼30元，（擔任其他綜合學科的）每月發給慰老課時補貼20元，納入月績效工資中。
備注：
①每個月如事假累計5天（包括5天）以上，病假累計15天（包括15天）以上，或為私事外出未請假，作曠工處理的，不發當月績效工資。
②病假累計6-10天發當月績效工資的1/2，累計11-14天發當月績效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學校發放的節假日待遇。
2、學期（學年）考核獎
學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學年考核（7月）以區教育局基礎性指標要求及教師個人自主發展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據黃鸝小學教師個人學年自主性發展評估考核實施方案執行。教師終結性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核（7月）結果對教師進行1---5星級的認定(教師星級認定詳見附表三——“星級教師評選指標與認定條件”)，并發放相應的星級考核獎金（各星級獎金分配見附表四）。
A、學期考核（9月——1月）結構及考核辦法：
①學期全勤獎：
考核辦法：一學期出全勤，獎勵200元，請假者（包括因為學歷進修而請假）全扣（除調休）一學期未調休者再獎勵50元，半天25元。
②學期師德安全獎：
考核辦法：一學期無師德一票否決行為或無因個人造成的教學事故一次性獎勵500元，反之視情節輕重酌情扣發，并直接作為學期考核評估的依據。
③學期考核評估獎:
考核辦法：依據學期自我反思式問卷考核的自主測評情況預發學年考核獎1000元。
④學期正、副班主任考核獎：
考核方法：每學期根據正、副班主任工作實績，對照班主任考核細則，通過自評、主管領導評等方法，確定考核等級，其中優秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實際情況而定。
考核獎發放標準：優秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發考核獎，副班跟正班考核，按1/2發放。
⑤榮譽、獲獎津貼：（詳見附表二）
考核方法：以文件或榮譽證書為準，實行當年獎勵。符合同一類榮譽的不重復獎勵，按所獲榮譽中最高一檔標準獎勵。
⑥對外開課獎：
獎勵方法：改革課堂教學、探討教學藝術，積極開課分別給予下列獎勵：校內公開課20元；校外公開課50元；區級公開課100元；市級公開課200元；省級公開課400元；全國級公開課600元。
⑦通訊報道雜文獎：
獎勵方法：積極投稿報道學校工作，按錄用篇數適當獎勵：區級報道簡訊每篇20元，專題報道30元；市級報道簡訊每篇30元，專題60元，省級（全國）報道每篇50元，專題100元，全國報道每篇100元，專題200元，圖片新聞作簡訊獎勵，簡訊形式發表的獎金折半。（此類報道均由本人執筆，自行發表全額獎金，學校聯系的獎金折半。）
⑧先進獎：
獎勵方法：對各類先進或稱號給予適當獎勵：校級先進100元、區級先進200元、市級先進300元、省級先進400元、全國級先進600元（凡上級已發獎勵的，學校不另發）單項先進折半。
⑨科研、指導獎：
教師各類競賽獲獎及指導獎，每學期結束，經有關部門統計后，均按（附表二——“教師參賽獲獎、發表文章等獎勵標準”）規定獎金發給。
凡在區級以上課題獲獎的課題組成員均有獎，區級40元、市級60元、省級80元、全國級100元。課題承擔人、課題組長或執筆教師區級120元、市級240元、省級360元、全國級500元。
區田徑運動會進入第六名獎勵400元，第五名獎勵500元，第四名獎勵700元，第三名獎勵900元，第二名獎勵1500元，第1名獎勵20xx元（獎給每位體訓教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎給參與體訓的全體教師），兩項獎勵同時執行。
⑩建議獎：
向學校提建議，對改進學校工作有貢獻的，經過討論被學校采納的給與一定獎勵。
備注：個人指導獎累計不能超過同一檔次團體三等獎獎金額度。
B、學年考核（2月-7月）結構及考核辦法：
①全勤獎；師德安全獎；正、副班主任考核獎；榮譽、獲獎津貼；對外開課獎；通訊報道雜文獎；先進獎；科研、指導獎；建議獎等以2月至7月按學期計算，獎勵辦法與學期（9月-1月）考核獎勵辦法一致。
②對畢業班小學升初中考核中成績顯著者給與適當獎勵。
③教師學年星級考核：
考核辦法：教師各自對照“黃鸝小學星級教師管理辦法中的評選指標及認定條件”，對自己一學年的工作進行自我鑒定，并自評相應星級，向考核組申報星級并提供相應材料，經考核組審核并綜合教師學年履行工作績效后確定星級，發放相應星級獎金。教師學年星級考核分1——5星，各星級獎勵金額及績效認定見“黃鸝小學星級教師管理辦法”。
④名優教師獎勵列入學年教師星級考核中。
五、崗位津貼的分配：
1、局管干部按局規定發放月績效工資。
2、學校中層按局規定發放崗位津貼。
3、學校各兼任崗位按核定的崗位系數給與補貼（崗位系數核定見附表一），兼任兩個以上崗位，崗位系數不累計，取高者，（網管電教兼并適當考慮增加系數）納入學?？冃ЧべY中。
4、學校其他崗位津貼按需設定。
六、考核辦法：
1、月獎勵性績效工資考核——對教師的師德、勞動紀律、安全、月全勤、崗位性質、工作量情況、附加績效等進行認定。合格者按規定當月發放，反之酌情扣發。學校各責任部門成立考核評議小組，根據分工，實施檢查、指導、發現問題提出建議，及時解決。
2、學期（學年）考核——學校實行一年兩次定性綜合考核，其中學期考核（1月）采取教師自我反思式問卷考核的形式進行自主測評；學年考核（7月）以區教育局基礎性指標要求及教師個人自主發展指標達成情況兩方面對全體教職工進行星級考核認定，具體操作依據黃鸝小學教師個人學年自主性發展評估考核實施方案執行（詳見黃鸝小學教師個人年度自主性發展評估考核實施方案）。教師終結性考核原則上以學期為單位分階段獨立考核，其中學年考核（7月）結果對教師進行1——5星級的認定(教師星級認定詳見黃鸝小學星級教師管理辦法中的認定條件)，并發放相應的星級考核獎金。
此方案自20xx年9月起實行，解釋權在校行政會議。
業績激勵方案 篇11
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表i。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
業績激勵方案 篇12
為提高廚師的業務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評
（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點
（絲、片、?。?/p>
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。
二、考核品種
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
三、評委的職責與要求
1、本次活動將本著公平、公正的'競爭方式，采取抽簽的形式進行。
2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下
3人的平均分數乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現分乘以30%，即為最后的總成績。
3、規定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師
在金閣廚房進行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。
業績激勵方案 篇13
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿伞?/p>
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;
平安方面：工作過程中有無事故發生;
執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿著是否得體;
成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的`指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
業績激勵方案 篇14
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的'原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。
業績激勵方案 篇15
隨著企業的不斷發展，工作變得越來越重要。而作為人力資源管理的重要組成部分，員工考核方案的制定和實施，不僅關乎到員工個人發展，也直接影響著整個企業的發展。因此，制定科學合理的員工績效考核方案是每個企業必須重視的問題。本文將從績效考核的意義、原則、方法和具體實施步驟等方面，探討如何制定科學合理的員工績效考核方案。
一、績效考核的意義
績效考核是企業管理的重要手段之一，它通過對員工的工作表現、工作成果等進行評估，從而了解員工的工作狀況和存在的問題，進而為企業管理者提供決策依據，促進企業整體目標的實現。具體來說，績效考核的意義主要有以下幾個方面：
1. 激勵員工：通過績效考核，可以讓員工了解自己的工作表現和成果，進而對自身工作進行調整和改進，提高工作效率和質量。
2. 優化管理：績效考核可以為企業管理者提供員工工作狀況的客觀數據，幫助管理者優化管理策略，提高管理效率。
3. 促進發展：績效考核可以讓企業了解自身在人才方面的優勢和不足，進而制定針對性的培訓和發展計劃，促進員工和企業共同發展。
二、績效考核的原則
在制定員工績效考核方案時，應遵循以下原則：
1. 公平公正：績效考核方案應公平公正，避免人為因素的干擾，確保考核結果的客觀性和準確性。
2. 全面性：績效考核方案應覆蓋員工的全部工作內容，包括工作表現、工作成果、工作態度等方面，確?？己说娜嫘?。
3. 針對性：績效考核方案應根據企業的實際情況和工作需求進行設計，針對不同的崗位和工作內容制定不同的考核指標和標準。
4. 易行性：績效考核方案應簡單易行，方便操作和管理，避免繁瑣和復雜的程序給員工帶來不必要的負擔。
三、績效考核的方法
在制定員工績效考核方案時，應考慮采用多種考核方法，以提高考核的準確性和客觀性。常用的績效考核方法有：
1. 關鍵績效指標法（KPI）：通過設定關鍵績效指標（KPI），對員工的工作表現和成果進行量化評估。這種方法可以全面地反映員工的工作狀況，但需要耗費大量時間和精力來制定和實施。
2. 360度反饋評價法：通過多角度的評估，從不同方面對員工的工作表現和成果進行評價。這種方法可以減少主觀偏見對考核結果的影響，但需要耗費大量的人力、物力和時間。
3. 行為錨定法：這種方法將關鍵績效指標法和等級評價法相結合，通過行為描述和等級評價來確定員工的績效等級。這種方法可以有效地避免主觀評價的缺陷，提高考核的準確性和客觀性。
除了以上幾種方法外，還可以考慮采用目標管理法、日志分析法等其他績效考核方法。無論采用哪種方法，都應結合企業的實際情況和工作需求進行選擇和調整。
四、具體實施步驟
在制定完員工績效考核方案后，還需要具體實施和操作才能達到預期的效果。以下是一些具體實施步驟：
1. 制定方案：根據企業的實際情況和工作需求，制定詳細的員工績效考核方案，包括考核周期、考核指標、考核方法、考核流程等。
2. 培訓員工：對員工進行績效考核相關知識的培訓，讓員工了解考核的目的、意義和方法，提高員工的參與度和積極性。
3. 實施考核：按照考核方案的'要求，對員工進行考核，確保考核的公平公正性和全面性。
4. 結果反饋：將考核結果及時反饋給員工，幫助員工了解自身工作狀況和存在的問題，為員工提供改進和發展的機會。同時也要對考核結果進行分析和總結，為企業管理者的決策提供依據。
5. 改進和發展：根據員工的反饋和企業管理者的決策，對考核方案進行優化和調整，不斷改進和提高員工的績效水平。
總之，制定科學合理的員工績效考核方案是企業管理中不可或缺的重要環節。在制定和實施過程中，應遵循公平公正、全面性、針對性和易行性等原則，結合企業的實際情況和工作需求選擇合適的考核方法。同時要注重員工的培訓和發展，不斷提高員工的績效水平，促進企業和員工的共同發展。
業績激勵方案 篇16
為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦法如下：
一、班長績效考核基金為300元，其中：
1、安全績效占70元；
2、品質占70元；
3、生產占70元；
4、5S占40元；
5、勞動紀律占30元；
6、設備占20元。
采用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，余下部分來年3月15日發放，如果來年或中途辭工的，余下的.部分不予發放。當出現重大的安全、質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部分扣出，第二個月照常進行考核。
二、安全管理：
發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質管理：
未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工后未貼狀態標示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效10元。發生質量事故損失在500元以下（包括不良品與合格品混淆的分選工時）扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處罰。
四、生產管理：
生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或補料的；產品完工后未定點、定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表（工人計件工作票）不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO指示單下達后未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。
五、5S管理：
工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。
六、勞動紀律管理：
本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點超過三人、工作時間吵架，出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長的勞動紀律績效。
七、設備管理：
每個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。
業績激勵方案 篇17
一、目的
(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
(二)提高生產效率，實現增產增效。
二、適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結果依照車間有關規定進行處理;接受員工申訴。
(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的.績效進行評估。
(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序
每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。
五、考核內容及辦法
(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分。
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次。
(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰(20元/次)。
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元。
(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元。
2、勞動態度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;
(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
業績激勵方案 篇18
一、激勵原則
1、綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。
2、公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3、長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
二、薪酬激勵模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。
實際收入=總收入—扣除項目。
績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。
2、薪酬模式說明
績效獎金：公司銷售業績到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予必須的補助。
銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。
渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金高于基本工資，公司經過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作進取性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。
收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經理的.收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位職責繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。
2、基本工資管理規定
基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批準能夠對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對于崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的'原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
四、績效獎金
1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
2、公式說明
基準獎金：公司規定的固定值。
銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額目標銷售額x100%），在必須周期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0—200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。
目標銷售額：是在對市場銷售情景進行綜合調研及切實評估后經公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不一樣的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不一樣階段其目標銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎金計算公式
A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說明
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0—200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。
實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應當是經過備案的終端。
目標新增終端數量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在那里的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。
5、B模式說明
基準獎金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。
終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經過備案的終端。
終端目標淘汰率：由營銷中心批準執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對象及選擇
A模式適用對象：主要適用于新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用于區域市場的拓展期。
B模式適用對象：主要適用于成熟的產品銷售，區域市場相比較較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，并且需要乘一個系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×kN；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N—k）N；K指新產品數，N指產品總數]。
7、基準獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批準執行。
調整周期：基準獎金在必須時期內具有必須的穩定性，其周期的調整經過相應程序審批后方可執行。
五、績效考核
1、考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。
2、考核指標
（1）銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%
（2）渠道指標
渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%
渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%
渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標
由市場部擬定具體管理考核標準。
（4）雷區激勵標準
考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。
模式選擇：由全國經理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。
渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。
（5）考核成績的計算
月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。
考核指標及格線為60。
年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規定
異常說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個月位于倒數三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象?？己诉^程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，并給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問題予以調查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼說明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此研究）。
津貼補貼規定：銷售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼。
七、薪酬計發
1、薪酬計發依據
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算發放金額。
績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。
津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。
2、薪酬計發時間
績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月20—22日發放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20—22日發放上月津貼補助。
3、獎金發放標準
月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金—扣除違規處罰款項）x90%。
發放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。
八、薪酬調整及異常
1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%”。
2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26x出勤天數+績效獎金x90%—扣款”。
3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。
4、崗位異動：根據人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。
6、其他情景：特殊情景，需個別調整基本工資的，經總經理書面批準后予以調整。
7、薪資計發規定：
金額尾數規定：工資計算時，如出現有未到達元以下尾數產生一律計算到元為單位。
支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
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