計件工資方案（通用十三篇）。

計件工資方案 篇1

第一章：總則

第一條：按照車間經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。

第二章：原則

第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產率增長幅度相適應的原則。

第三條：結合公司的生產、經營、管理特點，建立起車間規范合理的工資分配制度。

第四條：以員工崗位職責、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、職責重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條：構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第六條、計件工資的目的

員工實行計件工資制能夠準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產效率差別，體現多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺地改善工作方法，提高技術水平和勞動生產率。

計件工資是指按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產品的數量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產品數量乘以規定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和群眾計件工資。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；群眾計件工資適用于工序過程要求群眾完成，不能直接計算個人完成合格產品的數量的工種。

第三章：的構成

一、原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎工資）、

因效（益)定獎(績效工資），在體現按勞分配的基礎上充分調動不同崗位員工的積極性和創造性。

二、工資構成：崗位基礎工資+崗位績效工資（績效工資基數某崗位價值系數某績效考核系數）。

三、工人在原計件工資的基礎上，增加齡績（工齡與成績）工資

來拉開同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。

四、薪資制度

1、實行計件工資制的背景

工廠員工工資推行計件工資制，工廠生產的產品款式達一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實行計件工資

制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實行計時工資，不使用計件工資，在生產任務緊急時，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現工廠采用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法

實行計件工資制的基本操作步驟如下：

將加工工序分解，如一個焊點等等，估算出合理必要的加工時間，再將不同的焊點等級歸類（不同的尺寸加工的時間不同）。焊點分為A、B等級焊點。再定出每一級焊點的加工時間做出合理的測算。

計件單價的計算。

計件工資跟計時工資底薪合理安排。

計件工資計算的主要依據是計件單價，即工人完成每一件產品的工資額。

計算公式如下：

計件工資。實行保底工資+計件工資+生產績效+全勤+工額外獎。如：1.當日計劃生產數量在10000PCS以上，換料次數在5次以內（含5次），按件資計算。

2、若提前完成額定目標產量，超出部分按累積件資計算。3.個人主觀原因未能到達額定產量的'，不另計薪資。件資單價=目標拉日產量×難度系數；

目標拉產量=理論工作時×IE產能周期×100%實際產量=當日拉生產數量；計件工資=件資單價×實際產量；不良折扣：

產出之不良品造成的浪費，以不良品數量從良品件資中按不良品單價的規則扣除相應的損耗。

不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規定處理。

不良品單價：

無配件產品與不良裝配=件資單價某-100%；含低值配件與不良裝配類產品=件資單價某-200%；高成本類=件資單價某-400%；不良折扣=不良單價×不良數(5)補時工資：

1、在當日生產計劃中主要生產任務不足支持正常工作時間，當值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認的有效記錄，計算補時工資。

2、因機械故障或其它因素影響到生產停滯1小時以上，作業人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。

注：為便于操作，補數類生產訂單中，不作產品難度等級區分。補計工時

貼合補時工資條件的，需有當事人和現場管理有效記錄內含時間、地點、誰、做了什么、做了多少、完成結果的日報資料。并有主管以上級干部簽名確認的。生產作每日統計，否則補時工資無效。

補時金額=H×補計工時。日工資=總件件資-不良折扣

計件工資具體有以下幾種形式：

1、直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資；

2、間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；

3、有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標準工資總額的必須百分比；

4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；

6、計件獎勵工資。產品數量或質量到達某一水平就給予必須獎勵；

7、生產淡季的保底工資。生產淡季或產量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。

8、工廠生產應為分計時跟計件兩種結合，才能合理安排生產成本。

采用計件法務必注意：

1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產品質量，因款式及工序多而造成超多重復工作的也不應作為計件對象。

2、計件人員必須要用有工作經驗的員工，用到計件后，基本不用監督計件員工了。

定出所以產品工序的單價及計算方法后，相關領導審批后存檔。

計件工資方案 篇2

第一條總則

為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。

第二條適用范圍

本制度適用于集團及各子公司所有員工。

第三條薪酬分配依據

以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。

第四條職系職級劃分

根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬發展通道

所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發展通道。

技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。

第六條崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：

崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數

每個薪級、薪檔對應的'薪酬系數參見《薪酬系數表》

薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

第七條薪酬模式

集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條年薪制

1、適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2、薪酬結構

高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

3、薪酬基數

月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度匯總發放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發；高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數×出勤天數比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數

季度、年度績效考核系數參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數均參見集團《績效管理制度》）。

中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

注：1）季度補回：中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足；季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。

2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；

3）風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險；

第九條崗位績效工資制

1、適用范圍

崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術職系（不含研發人員）

2、薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3、薪酬基數

月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：4.薪酬核定

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。

第十條銷售提成工資制

1、適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

2、薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3、薪酬基數

月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%

月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%

4、薪酬核定

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

第十一條項目績效工資制

1、適用范圍

項目績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。

2、薪酬結構

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

3、薪酬基數

月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

4、薪酬核定

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用于生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：

1、計時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

2、計件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。

第十三條協議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采用協議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

第十四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。

集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

計件工資方案 篇3

第一條：制訂本制度的目的：

1、提高員工的工作效率，調動員工的工作積極性，實現按勞分配，多勞多得。

2、讓所有的員工清楚自己當天的工資所得，工資透明化。

3、工資工資工資將分為計時工資，月薪，計件工資三種。

第二條：適用范圍

全廠人員，包括總監、經理、廠長、主管、領班、QC、文員、技術人員、維修、工人。

第三條：工資結構

1、計件工資+計時工資+崗位津貼+全勤獎+生活補貼+其他津貼-罰款-生活-水電-其他費用。公司實行個人計件制,特殊情況集體計件和保底。

2、保底工資：新進員工生手保底950+450津貼元，熟手保底根據技術、能力測試而定。

保底950元/月（按月休一天計算，職員按月休兩天計算），加班另計1:1計算。

計算方式：底薪÷（當月天數-約定的休息時間）÷8小時=每小時加班費。法定假日上班算加班，加班費1:2計算

備注：新進人員第一個月除外，從第二個月開始，凡有請假、遲到、早退、曠工等行為不給予保底，按正常工資計算。

3、月薪：部分人員（辦公室人員、領班、生產主管、工程、維修、QC、保安、后勤人員、部分工人）根據進廠是約定的工資級別計算月薪。

第四條：假日和上班時間

1、生產部員工每月固定放假2天（工資發放日第二天）；

2、生產管理（廠長、經理、主管、領班、QC、倉管、采購、生產跟單、生產文員、技術人員、工程人員）每月放假2天，國假日除外，但國假剛好是公司規定的放假日（工資發放日第二天），其他時間不得安排另行補假；

3、辦公室人員（財務、會計、出納、行政人員、文員、銷售）月休息2天，國假日除外，但國假剛好是星期天，其他時間不得安排另行休假，但因生產部門工作需要必須配合生產部門加班；

4、清潔工跟隨生產部放假；

5、保安月休一天，由部門安排調休；

6、國假日：

元旦：法定一天

春節：法定三天

清明節：法定一天

勞動節：法定三天

端午節:法定一天

中秋節：法定一天

國慶節：法定三天

7、工傷假日（工作中因公受傷）：按底薪工資發放。

第四條:工資級別和定級權限

凡是進入公司工作的人員根據根據管理層次、管理技術難度、專業技術難度、勞動強度、工作責任等綜合因素，針對不同崗位確定薪資標準。參照《薪資對照表》附表一

1.主管、財務、會計、出納、工程人員由總經理根據學歷、技術、經驗、職位定級工資級別。

2.其他人員均由行政部根據學歷、技術、經驗、職位進行合理定級。

第五條:工資計算辦法和假期及異?？记谛劫Y

1、標準日薪＝薪資總額÷當月應出勤天數；標準時薪＝標準日薪÷8小時

2、月應出勤天數＝當月實際天數－當月周日天數－當月法定假日天數。

備注：如生產需要，工廠可根據情況調節假日，員工必須配合執行。月薪人員如因工作原因不能休假（月固定休假兩天，國假日除外），經過部門上級領導同意可以調休，如果后續沒有時間休假，則按加班計算工資：底薪÷28（月大29，二月26或27）天=日薪，國假日雙倍工資。上班時間為28天為全勤，上班29天則算加班1天，上班30天則算加班2天；則國假日是公司規定放假日(工資發放第二天)，應上班29天為全勤，不另行補假，上班30天則算加班1天，以此類推。

例如：◎4月份（31天），休假2天另加上清明節（國假日），一共休息3天，正常◎5月份（31天），國假日3天（但5月1日是星期天），即應該休息為4（職員5）天，上滿27天為全勤，如果上班28天則算加班1天，上班29天則算加班2天，依次類推。

◎每年2月同上預算，但如遇年假三天（大年初一、初二、初三）為有薪假,其余時間為無薪假（日薪計算）。工資算法：底薪÷26（減去國假的天數，如果本月只有28天，則上班應為25天）天=日薪

◎國假期間值班人員工資按雙倍計算，年假假值班人員工資（大年初一、初二、初三）按3倍計算，其余時間（正月十五之前）雙倍計算。

3、個人計件工資=個人日生產良品總數×相應工位單價。

4、集體記件工資=車間日良品總數×相應工位總單價

5、集體記件工資分配：集體總良品數×個人工位單價=個人計件工資

6、工傷假：工傷員工規定醫療期間薪資依員工底薪發放。工傷陪護人員依正常標準月薪計算薪資。

7、事假扣款：實際請假天數×標準日薪資＝事假扣款。

8、病假扣款：病假按實際請假天數×標準日薪資=病假扣款。

9、新入員工入職當月缺勤扣款依事假扣款辦法執行。

第六條、加班薪資：

1、加班薪資計算：

①平時加班時薪＝保底工資（月薪）÷29（月大30，二月27或28天）天÷8小時。

②周日為假日，假日加班薪資＝加班時薪×2×加班時間

③法定假日，加班薪資＝加班時薪×3×加班時間

2、發生自然災害、事故、生產設備發生故障或者其它原因，威脅員工生命健康和財產安全，影響生產和公眾利益等情況延長工作時間者，按平日每小時薪資計發。

第七條、異動薪資

1、異動崗位薪資：

①根據員工調整工作崗位后將根據新任崗位對應的薪資標準計算薪資。

②員工由較低等的'崗位調至較高職等崗位，根據崗位各項工作指標差異確定是否需要考察見習期，通?？疾煲娏暺跒?～3個月。

2、特別調薪：

①加薪：對在工作中成績特別優異，對公司有特殊貢獻以及符合加薪條件的員工，經部主管推薦并列具體評價資料，交行政部復核，經總經理批準后作加薪處理。

②降薪：對在工作中表現極差、違反公司規定并形成降薪條件的員工，經部門主管提報并列具體評價資料，交行政部復核經總經理批準后作薪處理。

③特別調薪范圍僅限于同職等內薪資級別的調整。

3、季度年度調薪：

①季度調薪是指公司根據經營利潤狀況、發展需要和工作績效考核結果，對員工薪資職級進行調整，每工作滿半年加薪一次（即第7個月加薪一次），員工一次50元，職員由部門最高管理人員提出，總經理簽核調薪金額，財務備案。

4、職務代理薪資：非正式管理代理職務時核發所代理職務部分工資加給（根據情況加給職務津貼）。

第八條：異常情況處理

一、計算工資的異常

1、因來料不良需加工挑選時，公司總經理同意挑選，加工而造成的浪費工時按個人底薪計算挑選工時費用，由此形成的支出由采購部門根據不良品的比例來決定是否需要向供應商索賠。

計算方式：保底工資÷29（月大30，二月27或28天）天÷8小時=時薪（加班費）

2、因客戶臨時改變產品要求而造成的返工,按個人底薪計算挑選工時費用.

3、因為機器設備出現故障進行維修或者進行機臺保養停產的時間,按個人底薪計算工資.

4.在生產過程中由于設備故障造成的品質異常,效率低,需馬上反饋至生產部主管及時處理,若無法處理,經總經理確認又必須生產時按個人底薪計算/元/小時計算

5.上班時間參加公司各類培訓活動或者技能培訓,按培訓相應的工時按時薪/時進行計算工資.

6、所有因為在物料上線時造成的異常（停產，待料，物料供應不足），所浪費的工時按時薪/小時計算工資,并且要追究相關人員的責任.

7.因停電超過半個小時不能進行生產的,按時薪/小時計算.

8.所有計算工資異常由車間領班申請,經部門最高管理批準，并累計一個月的異常提報總經理室審核。

第九條：不計算工資的異常

1、品質異常：由于生產員工操作原因造成返工，全檢。

2、設備故障異常：由于制程中由于設備操作不當造成的品質異常，效率低下。

3、資料錯誤：部門管理誤用文件所造成的制程效率低下，品質異常，有部門管理承擔。

4、由于工序沒有控制好，檢驗時沒有發現，使得產品生產時造成不良或報廢超出公司規定的范圍。

5、出現批量不良的重大質量事故，以及因機器設備，治具等人為因素造成的異常。

6、因計劃原因，人為損壞，人為操作不當造成批量出錯所造成的浪費時不計算補償并承擔賠償責任。

7、生產線因操作失誤造成的返工，車間內部的返工不計算補償

8、對于以上問題造成的異常應提報相應單位處理，并回復處理結果。

第十條：計時工資和假期工資及福利

1.如因公司原因造成放假，如缺訂單、工廠遷移、基建等因素公司支付保底工資，但每月固定休息兩天除外。

2.如因不可抗拒的因素自然造成停工，公司不支付費用，如停電，政府要求拆遷等情況。

3.帶薪假：凡在公司工作滿1年（每年請假不超過2天）的人員可享受帶薪（日薪工資）年假7天，滿2年10天，3年13天，每增加一年加3天，依次類推，最高限制30天。

4.年終獎：每年年終發放獎金一次，工作滿3個月（未滿6個月）年終獎則為底薪（月薪）的四分之一，滿6個月（未滿9個月）為底薪（月薪）二分之一，滿9個月（未滿11個月）為底薪（月薪）四分之三，滿11個月發底薪一個月。

5.其他費用：凡在公司工作滿3個月，春節回家公司給予報銷來回車費（長途車費，不含短途公交），部分人員報銷機票（總經理特批）。報銷方式，年假返廠上班當月不發放，第二個月月底發放在工資中。在這期間已經離職、辭退及無論什么原因離開公司的人員不享受此待遇。如遇春節值班后調休人員享受同等待遇。

第十一條、離職薪資

1.員工申請離職后，其離職當月或上月薪資在辦理離職手續后當天結算工資。

2.離職員工離職當月缺勤扣款依事假扣款辦法執行。

3.根據公司有關規定，員工正常離職必須提前30天書面申請，否則將按未提前天數扣罰經濟補償金。

計件工資方案 篇4

一、目的

以高薪吸引、穩定優秀一線員工，進而提高生產效率及產品質量，降低管理成本及物料損耗。

二、原則

1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。

2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。

3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據的原則。

三、范圍

公司沖壓、安裝車間

四、職責：

1、人力資源部負責主導本方案的實施及標準解析，并在實施過程中異常的收集及解決。

2、生產部負責本方案的執行，對現有的單價進行逐步調整，后續新單價按本標準制定，并在執行過程中及時反饋異常及實施效果。

3、財務部在員工工資的審核中監督本方案的執行情況。

五、具體實施細則

（一）、計件員工工資結構：

計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助

1、計件工資=產量*單價

2、單價

單價=標準工時工資/小時標準產量

3、標準工時工資（制訂單價的標準）

（1）、沖壓：是14±10%元/小時（即實際工時工資在12。6—15。4元/小時屬于正常單價范圍）。

（2）、安裝：是13±10%元/小時（即實際工時工資在11。7—14。3元/小時屬于正常單價范圍）。

（3）、標準工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產異常造成的停工停產時間或其他調崗等額外計時補助的不能算計件工時）

（4）、小時標準產量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的產出，取值時可用秒表測算法、以往數據平均法等。

4、計時工資標準

（1）、計時工資標準統一為10元/小時

（2）、原則上所有的產品在生產中都需要計件，在生產出現異常時，影響生產效率導致員工達不到標準工時工資時，憑生產異常單申請補助工時，經生產副總審核期合理性審批后方能生效。

5、全勤獎

（1）、全勤獎統一為100元/月

（2）、員工當月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當月可享受全勤獎。

（二）、單價的制定及調整

1、單價調整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結束前可以根據實際情況進行即時調整，在正式實施后需要調整的.必須重新經過規定的步驟。

2、制定及調整的流程為：車間申請、人事部審核、生產副總批準。

3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價超出標準工時工資的情況下，車間應予以調整。

4、由于產品更改、設備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價低于標準工時工資的，車間應予以調整。

（三）、生產異常計時補助方法

1、生產異常的情況有：

（1）、計劃異常：因生產計劃臨時變更或安排失誤等導致的異常

（2）、材料異常：因物料供應不及（斷料）及材料質量不合格導致的異常。

（3）、設備異常：因設備故障或水，氣，電等原因而導致的異常。

（4）、品質異常：因制程中發生、發現品質問題而導致的異常。

（5）、技術異常：因產品設計或其他技術、工藝問題而導致的異常。

（6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。

（7）、人員異常：因人員請假、協調失誤、補充不及時等原因而導致的異常

（8）、其他：因試產、工藝變更、試模等原因而導致的異常。

2、生產異常計時補助的申請步驟

（1）、生產出現異常時，車間以《生產異常聯絡單》的形式提出，交由責任單位進行回復和處理。

（2）、車間記錄異常損失工時，同時根據異常損失工時及員工實際工時工資進行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標準工時工資。

（3）、生產副總

審批損失工時申請，并評估其合理性。

（4）、車間憑經副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。

3、車間每月匯總當月的異常損失工時及補助，提交生產副總及董事長，以作為考核或處罰責任部門的依據。

六、新員工補助方法

為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩定新員工，公司按如下方法進行補助：

1、前二個月補助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。

2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。

3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。

七、方案實施要求

車間單價調整按月份進行逐步調整，在當月20號前提交本月的調整申請（本月所生產的產品單價），人事部在26號前審核完成，生產副總在30號前審批完成，試行單價在下月1號正式生效，在試行階段，車間、人事部門需認真復核試行單價的合理性，并作出相應的調整。

3、各車間爭取用3個月的時間把現有所有產品的加工單價按公司標準調整完畢。

4、為了防止員工利用單價調整故意怠工的情況出現，各車間須實施定量生產，并記錄好員工的出勤及計件工時，每天匯總車間員工的計件工資加以分析。

計件工資方案 篇5

為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

入庫流程考核細則

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

2、入庫過程中，如發現來貨存在質量、數量與送貨單上不相符等問題的，要及時通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分；

3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

出庫流程考核細則

1、倉管員沒有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發貨出庫的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經倉庫經理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

3、倉管員發出相應的貨物后，必須及時在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時間有關貨物的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分；

5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。

其他考核細則

1、所有進出庫單據必需明確、清晰并及時交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分；

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分；

3、每周最少進行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的`整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分；

4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任人的考核分數3分；

考核方案執行的有關細則

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

績效獎金計算的有關細則

1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金；

2、考核分數在60-89之間的，則發放績相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績效獎金則為：89/100*200=178元。

3、考核分數在90-100分之間的，則發全額績效資金200元。

計件工資方案 篇6

1、適用范圍

公司生產車間所有員工

2、目的

1.1讓所有一線操作工清楚自己當天的工資所得，將計件工資透明化。

1.2提高生產一線操作工的工作效率，調動員工的工作積極性，實現按勞分配，多勞多得。

1.3做到計件方式公平、公正、公開、合理。

3、管理職責

3.1生產部根據產品工藝以及制造難度，制定產品的`標準工時以及勞動定額，并對定額進行確認和分析，檢討，修改，異常的確認。

3.2生產車間:如實分別匯總統計當日正常勞動時間與加班勞動時間的所完工的產品產量。

3.3.財務部:負責工資的及時發放。

3.4人力資源部:負責根據標準工時以及考勤記錄計算出員工的計件工資，加班費，獎金，罰款，扣款等。并對計件工資進行核查，監督，并按公司的發展需要以及市場的波動調整工價。

4、計件工價:

4.1糖果計件工價

4.1.1糖果線崗位人員安排:主任1人，熬糖2人，澆鑄1人，配料1人，其他4人，合計:9人4.1.2總工價及核算:80元某8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各崗位工價:

4.2固體粉劑計件工價

4.2.1粉劑類:以10g粉劑為基準核算為基準

4.3某某生產單價:

4.4某某生產單價:

4.5某某生產單價:

5、所有產品單價為暫定單價。

如有調整另行出文。

計件工資方案 篇7

第一條考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條考核對象

考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯系，共同申請并統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條考核指標體系

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：

考核指標的詳細說明見附件。

第五條考核分值計算

（一）定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算?？己似趦热藛T發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最后得分。

第六條考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。

（二）參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不占團隊優秀比例名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。

第七條考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率，考核工作主要在網上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術支持。

（二）具體程序

1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2、復查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、復查，通過電子考核系統上報考核數據，并提交定性指標評估材料。

3、定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的`權值比重，計算出定量數據測評的最后得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。

5、等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6、公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

（二）動態優化科研隊伍?？己伺琶詈?0%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。

（三）分配研究生名額?？己藘炐愕膱F隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額?？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。

第九條考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條附則

本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

為加強機關管理，充分調動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

一、考核對象

局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。

二、考核內容

考核內容為學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。

三、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

四、考核評分細則

1、政治業務學習（10分）

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現（10分）

①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

6、群眾測評（10分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

干部職工的政治業務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據進行考核。

六、獎勵與懲罰

1、考核結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考核評優時，根據被考核者的得分情況，確定評優對象。年度考核獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

七、加強領導，成立工作班子

為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

計件工資方案 篇8

第一條:目的

為建立合理的工資分配制度，體現多勞多得，充分調動員工的工作積極性，并為員工可持續發展創造機會，從而到達提高員工工作效率和經濟效益的目的。

第二條:分配原則:

1、質量第一、全額計件的原則。

2、效率優先、兼顧公平的管理原則。

3、公平、公正、公開、合理原則。

第三條:職責權限

3.1總經理:計件工資管理辦法的批準。

3.2人力資源部:

3.2.1人力資源部:計件工資管理辦法的提案、制訂;

3.2.2薪酬管理員:負責根據生產部的統計表計算出員工的計件工資、加班費、獎金、罰款、扣款等。并對計件工資進行核查、監督。并按公司的發展需要以及市場的波動調整工價。

3.3運營系統(生產車間):

3.3.1生產部經理:

3.3.1.1參與計件工資管理辦法的制訂;

3.3.1.2參與各工序單價的制訂。

3.3.1.3合理安排工廠生產計劃和調度，及時發現生產異常并及時做出調整計劃。

3.3.2班組長(生產統計):如實記錄當天各組生產的各種產品和零部件的型號，數量，機臺生產與輔助時間，保證準確率到達100%;如實統計所生產產品的質量，異常工時，員工績效考核的數據，并對數據的準確性負責。

3.4技術部:

3.4.1技術經理:負責各工序單價的審核;

3.4.2技術員:負責各工序單價的制訂。

3.5財務部:負責工資的的審核和及時發放。

第四條:管理資料:

4.1計件工資崗位:

4.1.1本公司工廠實行以計件工資為主，計時工資為輔，特殊時期暫行保底工資的薪酬模式。

4.1.2生產車間所有員工一線生產人員均實行計件工資。

4.1.3班組長:實行計件+提成工資制

4.2計件工資類型

4.2.1群眾計件工資:不能明確到個人合格品產量的班組實行群眾計件，群眾計件按個人出勤工時進行工資分配;

4.2.2個人計件工資:按照個人合格品產量進行工資分配。

4.2.3班組長:根據所在班組總產量提成分配工資。

4.3工資結構

4.3.1試用期員工=補貼工資+計件工資×70%+績效獎金;

4.3.2正式員工=計件工資+績效工資+工齡工資;

4.3.3班組長=計件提成工資+績效工資+職位津貼+工齡工資+其他補助。

關于組長參與計件問題:

1)、工作需要時，群眾計件組組長能夠參與零部件組個人計件，多勞多得，但組長不可幫員工做個人計件的事情。凡群眾計件的小組，組員按崗位系數分配，組長按當月本組員工平均計件工資。

2)、新員工培訓期不列入本組員工考核，發放保底工資。

4.4工資計算辦法

4.4.1計件工資計算方法

4.4.1.1群眾計件員工:計件工資=班組合格品產量×產品單價/班組出勤工時總和×個人出勤工時-不良品扣款(生產合格產品數量來源來于員工的生產日報表。產品單價由人力資源部根據工程部制訂的標準工時計算，并編寫成單價表。產品的單價根據市場以及公司經營狀況進行調整。)

4.4.1.2個人計件員工:計件工資=個人合格品產量×產品單價-不良品扣款

4.4.1.3班組長:計件提成工資=班組合格品總產量×提成系數×產品一次性合格率-不良品扣款;

4.4.1.4不良品扣款=不良品數量×產品單價×某某。

4.5試用期員工計件說明:

4.5.1試用期員工只能領取自己實際計件工資的70%，(實行保底工資)另外30%的.計件工資計入其師傅的工資中。同時，試用期內員工的品質職責由其師傅承擔。

4.5.2試用期內員工技能已到達作業要求，其本人申請完全獨立計件的，經廠長批準后可實行計件。

4.5.3試用期滿的員工，務必按正式員工計件工資計算。

4.6保底工資:當月因生產任務不足，員工在(6天8小時制)正常出勤狀況下，為保證員工的收入，員工平均計件工資未到達保底工資時，由公司為每人補貼平均工資與保底工資之間的差額部分。但有以下狀況的員工只按計件工資發放，并按公司有關規章制度進行處罰:

1)違反國家法律法規的;

2)違反公司規章制度的;

3)不服從分配;

4)未能按時、按質、按量完成工作任務的。

4.7異常狀況處理

4.7.1品質異常:由于生產員工個人或班組操作不當等原因造成的返工，全檢，按產品單價的1.5倍扣除計件工資;

4.7.2因客戶臨時改變產品要求而造成的返工，返工產量按正常產量計算;

4.7.3因機器設備出現故障進行維修或者進行機臺保養停產的工時，按某某元/小時計算;

4.7.4在生產過程中由于設備故障生成的品質異常、效率低，需立刻反饋至設備維修班及時處理，若無法處理，經運營總監確認又務必生產的等待工時按某某元/小時計算;

4.7.5上班時間參加公司各類培訓或者技能培訓，按《培訓管理制度》執行。

4.8計件員工的考勤按《考勤管理制度》執行，全勤獎車間所有計件人員的全勤獎標準為50元。

4.9工齡工資按《工齡工資管理規定》執行，工齡工資部門員工都享有工齡工資，從入職之日開始計算，每滿1年即可獲得工齡工資，新的工齡工資激勵方案自部門績效考核正式實施后執行(試運行期間按原先相關規定執行)工齡工資標準:年限2年>工齡≥1年3年>工齡≥2年工齡≥3年工齡工資某某元某某元某某元。

第五條:工資結構

員工的應得工資=個人計件工資+加班費+全勤獎+工齡獎+獎金-罰款-代扣社保-所得稅，班組長的應得工資=實際出勤天數/應當出勤天數某當月員工平均計件工資+加班費+全勤獎+工齡獎-罰款-代扣社保-所得稅

第十三條:報表統計在試運行期間數據由廠長負總責，班組長(生產統計)負責具體的數據帶給，經人力資源部審核，報總經理審批、批準后生效;考勤記錄及工齡資料由人事行政部帶給;

第十四條:本制度是《某某某某公司工廠薪酬管理制度》的補充，由公室負責制定、修改、解釋。

第十五條:本制度從公布之日起執行。并同時頒布工廠員工級別考核制度。

計件工資方案 篇9

為更好的提高倉儲管理水平，實現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發揮績效管理的激勵作用，客觀、科學的評價倉儲人員的工作績效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司和員工都得到可持續性發展，特制定本考核細則。

一、倉管主管的職責

負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優化庫存管理，對現有有關倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議。

積極貫徹執行公司的相關制度，定期或不定期組織人員學習公司相關文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識。

負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的`指導協調；

4.根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案；

5.負責對新進的員工進行業務培訓；

6.公正、嚴格按倉管員考核制度來對倉管員進行日?？己耍唧w考核內容為：

（1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來接收貨物，單據傳遞是否及時；

（2）倉管員的服務質量、態度

（3）倉管員是否收發貨物及時，是否有多發、少發、漏發等現象發生

（4）檢查倉庫現場，庫容是否整潔；

倉管員是否按區域存放貨物；

卡物是否一致；

（5）組織各倉管員進行月度盤點，并根據盤點結果，查找差異原因；

（6）負責倉管員的考勤工作.

7.定期對所有貨物的清理.對于殘次貨物（每周）進行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時通知售后鑒定，并報公司營運及財務部門，進行相關處理；

8.負責倉庫與財務部、營運部及美的公司代表等業務的銜接和協調；

9.每天及時上報相關報表及票據；

10.每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進展情況；

11.負責發貨的組織工作；

12.對庫存物質的安全負責，并確保帳實相符；

13.其他相關職責.

二、倉管員的崗位職責

1.負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符；

2.對分管貨物的儲存質量、進出情況、殘次貨物進行動態跟蹤，按倉庫主管的要求；

及時反映情況，并積極處理上述貨物；

3.嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協助相關部門對分管貨物庫存的管理；

4.負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實到位；

確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道；

5.完整、及時傳遞各種原始單據，并按要求提交倉儲統計處歸檔管理；

倉儲統計應及時將各種原始單證按類分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后__；

6.處理好與相關部門的工作關系，建立良好的工作溝通渠道；

樹立服務的意識，把好物流鏈的源頭關，同時保證物流下游的順暢.及時將分管貨物情況向主管領導和相關部門反映解決；

7.積極協助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監督與考核；

8.其它工作.

三、搬運隊長的崗位職責

1.服從倉庫主管的管理、監督、考核；

2.對入庫產品整齊碼放，協助倉管做到＂一定＂＂兩齊＂＂三清＂＂四不＂：

①一定：定點存放，即一個品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時，原則上同一品種產品存放于一定區域，不允許亂放混放。

②兩齊：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時要嚴格按定量直線擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。

③三清：即品種清、規格清、數量清.正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。

④四不：即物資碼放整齊有序，做到＂不歪、不倒、不擠、不壓＂。

3.搬運文明，杜絕野蠻操作；

4.嚴格按照發貨單上要求進行發貨，嚴禁將產品混裝、混放影響產品正常發貨；

5.嚴格按照規定順序，保質保量進行裝車，配合倉管點清產品數量及庫存產品數量的核查工作；

6.嚴格遵守考勤制度及相關的管理規定；

7.負責對夾包車的管理.

四、倉儲統計的職責

1.負責報表的編制工作；

2.負責信息的上傳下達工作；

3.負責貨物的出入庫錄入工作；

4.負責出庫的票據交接及保管工作；

5.負責協助主管對各庫進行監督考核工作；

6.負責對出入庫進行監督驗證工作.

五、考核辦法

1.倉儲領導小組負責對倉庫管理工作進行考核；

2.考核方式采用扣分方法，各相關崗位考核基準分、合格分與及格分見表所列；

3.獎罰方式：

①如全部倉儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分）以上，則當月月無獎無罰；

②如有倉儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進行扣罰；

③如得分在及格分（含及格分）以下實行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進行扣發，得分為及格分的按一分扣罰；

④扣罰的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法.最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管；

⑤因發貨物不及時錯發導致公司影響者或未按要求作業造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進行扣分；

⑥倉儲領導小組不定期對倉庫進行檢查，發現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分；

⑦考核管理的辦法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進行日?？己耍Y合倉儲領導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業績評價、崗位調整、工資調配的主要依據；

⑧倉管員/搬運隊如果連續3個月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象.倉庫主管連續3個月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務。

計件工資方案 篇10

一、考核、獎勵原那么：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為根底，同時同各項管理指標掛鉤為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資〞，指的是上述“固定工資〞局部，即原工資標準的60%局部。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額

②毛利額

③零銷售

④高庫存

⑤負庫存

⑥損耗

⑦可控費用

⑧人工占比

⑨其他收入

⑩效勞。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數占總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑〔管理績效基數x各項管理指標扣減比率〕

a〕、其中管理績效基數占銷售績效基數的60%

b〕、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，并最后累加。

該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-本錢-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上〔含〕、非食品庫存天數在105天以上〔含〕、除進貨在兩周內的新品外的商品，其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的'數據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,那么扣減管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。

6、效勞：

第3頁共22頁

以公司總部對效勞質量的相關標準進行考核?？哿P措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,那么同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入〔不包括由采購與供給商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等〕。該項收入全年預算40萬,各月分別為:

以上指標每低于10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時工的工資總額占凈銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算局部的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案后兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。

2、最正確效勞獎：

每季度對各店的效勞考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最正確員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核周期和績效工資兌現方法：

1、考核指標的考核周期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其余8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a)銷售、毛利超額局部的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b)對效勞的獎勵分季度兌現。

c)其它獎勵項原則上年底兌現。

d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金發放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、效勞到達標準、人工占比為1.4%。那么工資計算方法為：

1、假設舉例員工工資為1000元。那么固定工資=原工資的60%=600元。那么A=400元。

2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、效勞、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑〔管理績效基數x各項管理指標扣減比率〕=240-[〔240x20%〕+〔240x12%〕+〔240x30%〕]=240-148.8=91.2〔元〕。

另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

〔另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元?！?/p>

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

計件工資方案 篇11

一、收、發、存方面（標注：考核項目）

1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100%（標注：考核內容）

每發現一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）

短缺造成的損失另計（標注：備注）

2.保持所備、發物品的準確率為100%每發現一項錯誤扣5分

因錯誤造成的投訴扣分另計

3.嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨

每發現一次違反扣5分

違反造成的損失處罰另計

4.保持所轄物資庫存準確率為100%

每出現一項錯誤扣5分

因錯誤造成的..損失處罰另計

5.庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警

每出現一次斷貨扣5分

二、日常管理作業

6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。

每發現一次違反扣2分

7.物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放

每發現一次違反扣2分

8.保持地面干凈、整潔、無異物

每發現一次違反扣2分

9.嚴禁腳踏或坐在貨物上

每發現一次違反扣2分

10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象

每違反一次違反扣1分11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序

每違反一次違反扣1分

12.所轄物品不得有包裝箱張開現象

每發現一次違反扣1分

13.對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖

每發現一次違反扣4分

14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區域

每違反一次扣2分

三、單據帳務

15.每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發現違反一次扣5分

16.單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失

發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分

四、其它方面

17.要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程

每違反一次扣3分

行政處罰另計

18.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫

每發現一次不配合扣5分

19.要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務

每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分

五、獎勵加分

20.切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的

視情況給予5—20分的獎勵

行政獎勵另計

說明：

1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每周由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。

3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。

4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，并獎勵該員工100元獎金。

5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。

6）經考核連續一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。

7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。

8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。

9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點后統計出。

10）本考核標準自批準之日起開始實施。

計件工資方案 篇12

經國務院批準，從20xx年1月1日起調整企業和機關事業單位退休人員(以下簡稱退休人員)基本養老金水平?，F就有關事項通知如下：

一、調整范圍。

20xx年12月31日前已按規定辦理退休手續并按月領取基本養老金的退休人員。

二、調整水平。

總體調整水平按照20xx年退休人員月人均基本養老金的5.5%左右確定。

三、調整辦法。

此次調整退休人員基本養老金，要兼顧企業和機關事業單位退休人員，按照調整辦法大體統一的'原則，采取定額調整、掛鉤調整與適當傾斜相結合的辦法。定額調整要體現公平原則;掛鉤調整要體現“多工作、多繳費、多得養老金”的激勵機制，可與退休人員本人繳費年限(或工作年限)、基本養老金水平等因素掛鉤;對高齡退休人員、艱苦邊遠地區企業退休人員，可適當提高調整水平。繼續確保企業退休軍轉干部基本養老金不低于當地企業退休人員平均水平。要合理確定定額調整、掛鉤調整與適當傾斜三部分比重，增強調整辦法的激勵性導向。

計件工資方案 篇13

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

4、崗位職級劃分

4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級

（A）：公司總經理、副總；二層級

（B）：高管級；三層級

（C）：經理級；四層級

（D）：專員級。

5后勤類職級薪資表（A、B級除外）

略

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。

6.4個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅

6.5業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。

6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

8、薪酬的支付

8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。

9、薪酬保密

人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的`員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。