最新薪酬福利方案（匯編13篇）。

為了確保事情或工作有序有力開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的工資薪酬方案（精選13篇），歡迎閱讀與收藏。

薪酬福利方案 篇1

第一章總則

第一條目的

為規范公司薪酬管理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體職員。

第三條遵循原則

1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。

2、公平性：外部與內部具有相對公平性。

3、競爭力：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。

4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動職員的積極性。

5、經濟性：薪酬水平與公司經濟效益和支付能力保持一致。

第四條管理組織

薪酬管理組織包括績效與薪酬管理委員會、人力資源部、總經理。

1、績效與薪酬管理委員會職責

（1）負責薪酬管理制度及相關規定的審議；

（2）負責薪酬調整方案的審議；

（3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。

2、人力資源部職責

（1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；

（2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋；

（3）負責薪酬管理工作的組織、協調、監督、檢查、申訴和調解；

（4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；

（5）負責公司年度調薪方案的制定；

（6）負責薪酬核算及工資發放；

（7）負責薪酬檔案的建立和保管工作；

（8）其他與薪酬管理相關的工作。

3、總經理職責

（1）負責薪酬管理制度、方案的審批；

（2）負責公司年度調薪方案的審批；

（3）負責薪酬總額、人力成本預算的審批；

（4）負責工資發放的審批。

第二章薪酬構成

薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化；具有挑戰性和成就感的工作；有良好的發展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、福利和獎勵。

第五條工資

工資主要包括四部分：固定工資、績效工資、司齡工資、加班工資。

1、固定工資：根據各崗位不同，職級不同，每月固定發放的工資。

2、績效工資：依據職員的績效評價結果而支付的可變工資，根據績效評價結果進行調整、發放。

3、司齡工資：按照職員在本公司服務年限長短來確定，鼓勵職員長期、穩定地為企業工作。

4、加班工資：公司依法安排職員在標準工作時間以外工作所支付的工資報酬。

第六條福利

1、法定福利：按照國家法律法規和政策規定企業必須支付的福利。法定福利包括社會保險和住房公積金。

2、統一福利：公司為所有職員提供的'福利。包括通訊補助、交通補助、餐補、健康檢查、職員活動等。

3、專項福利：指公司為特殊人員或某些特定情況設立的福利。包括職員生日祝福、節日禮金、職員培訓、住房補貼及其他等。

第七條獎勵

指對公司有重大貢獻的職員給予的特別獎勵。依據獎勵的不同標準進行發放獎金，詳見《獎懲制度》。

第三章工資管理

第八條薪酬總額

指企業一年內支付給全體職員的勞動報酬總額。

第九條薪酬預算

人力資源部根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。

第十條工資核算

1、核算周期

以每月自然日作為一個會計核算周期。

2、工資計算項

（1）實發工資=應發工資—應扣款項

（2）應發工資=固定工資+績效工資+司齡工資+加班工資+補助+獎勵

（3）應扣款項=社保和公積金扣款+個人所得稅+考勤扣款+其他扣款

（4）日工資=月工資收入÷月計薪天數

（5）小時工資=日工資÷日工作小時數

（6）月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21、75天≈22天

（7）計算時，過程數據保留兩位小數，結果數據四舍五入（即實發工資）以整數計算。

3、工資應發項

（1）固定工資

固定工資標準與勞動合同簽訂的工資標準相同。

（2）季度績效工資

①職能類。包括：人力資源部、行政部、財務部、運營部、信息部、市場部、儲運部。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

②銷售類。包括：銷售部大區經理、地區招商經理、地區招商專員。

績效工資=績效系數×業績提成×80%

③銷售附屬類。包括：銷售部助理（文員）、推廣經理。

績效工資=績效系數×固定工資×80%

④新入職職員工作不滿一個績效評價周期的，績效工資發放以整月為核算標準，即從入職次月開始計算績效工資。

⑤離職職員只有完成整個績效評價周期的工作，才可享有當期績效工資。

（3）年度績效工資

根據年度評價結果發放，具體對應標準如下：

①職能類、銷售附屬類

A級：100-104分，審議通過后年底雙薪；105分以上，年底雙薪。

B級：80-89分，審議通過后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②銷售類

績效工資=績效系數×年度業績提成總額×20%

③績效周期

（4）加班工資

①凡是安排職員延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

②休息日安排職員工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

（5）司齡工資

①計算公式：司齡工資=職員司齡×司齡工資發放標準

②發放標準：在公司工作一年以上的職員，享受司齡工資待遇。司齡工資按每月50元的標準計入工資總額，并以每年50元的標準遞增。

③計算方法：從職員入職當日至核算日當月為一個司齡周期。工作滿一年后的當月開始享有司齡工資。

（6）補助

補助包括餐補、通訊補助、交通補助。計算標準詳見第四章福利管理。

4、工資應扣項

（1）社保和公積金扣款：由職員個人承擔的各項社會保險費及住房公積金。

（2）應納個人所得稅=（應發工資合計－五險一金個人繳納金額－個稅起征點）×適用稅率-速算扣除數

（3）缺勤、休假工資的計算

①缺勤扣款：扣款金額=日工資×缺勤天數。具體標準參照《考勤管理制度》執行。

③產假：女職員產假期間享有國家生育津貼，公司代發工資及節假日福利，其五險一金按正常規定繳納。如職員工資高于生育津貼金額，差額部分由公司支付。由于工作需要無法按時休產假的職員，經公司總經理批準后，除可享受本條規定的產假待遇外，同時還享有正常工作的福利待遇。

③婚假、哺乳假、喪假、年假在規定時間范圍內，固定工資、績效工資、通訊、交通補助照常發放，餐補按實際出勤天數計發。如超過規定的時間范圍，按事假標準處理。

（4）其他扣款：公司制度規定的其他代扣費用。如職員個人借款償還金及《獎懲制度》規定的扣款金額等。

薪酬福利方案 篇2

一、目的

為了提高員工的工作激情，穩定人員的流失，提高工作效率，保障生產的正常運作。

二、范圍：

生產全體員工

三、主要內容

3.1保底方式：

生產部全體員工從入職當天開始，薪資按計件進行核算，為了保障員工的收入，在新員工操作技能不熟練或公司在訂單量不足時及出現較大生產異常時，員工計件薪資偏低時對員工薪資采用薪資保底核算。

3.2保底要求

1、工作時間內必須嚴格遵守公司的規章制度，服從公司的工作安排。

2、計件保底薪資按當月全勤進行核算，（每天按11小時工作時間計),月請假在兩天內按保底核算，但扣除相應的請假時間工資，月請假超過3天或曠工在1天以上（特殊情況除外），取消當月的保底資格按計件進行核算薪金。

3、在工作時間內，上班玩手機、隨意串崗、消極怠工、不服從上級領導的.臨時性工作調動等違規違紀行為，一次警告，二次以上視情節嚴重將取消保底工資核算資格。

4、因觸犯公司規章制度或相關的法律法規而受到辭退處理的將取消保底核算按實際計件工資核算。

5、在公司訂單充足、物料正常、設備正常的情況下，生產員工應盡職盡責做好本職工作，務必達到當天所在崗位的最低產能標準，否則公司保底薪資按計件薪資進行核算。

3.3保底薪資

注塑工：保底薪資為2800元/月

普通工：保底薪資為2500元/月

薪酬福利方案 篇3

為了激勵員工持續發揮潛能，提升整體業績，同時確保薪酬體系的公平性與激勵性，特制定本企業績效薪酬發放方案。

一、目的與原則

1.目的：通過績效薪酬制度，準確評價員工工作表現，合理分配薪酬資源，激發員工工作動力，提升企業整體績效。

2.原則：

公平性原則：確保薪酬分配過程的公正、透明，避免主觀偏見。

激勵性原則：薪酬應與員工績效緊密相關，體現“多勞多得、優勞優酬”。

可持續性原則：薪酬體系應與企業發展戰略相協調，確保長期穩定發展。

靈活性原則：根據市場變化和企業實際情況，適時調整薪酬結構和標準。

二、績效薪酬體系構成

1.基本工資：作為員工的基本生活保障，根據崗位價值、員工能力等因素確定，相對穩定。

2.績效獎金：根據員工個人或團隊的績效考核結果發放，是績效薪酬體系的核心部分。

設定明確的績效指標和考核標準，如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。

實行年度考核，根據考核結果確定績效獎金發放比例。

3.年終獎：根據公司年度業績和員工全年表現綜合評定，作為對員工全年努力的額外獎勵。

4.股權激勵：對于關鍵崗位或高績效員工，可考慮給予股權激勵或其他長期激勵措施，以增強員工歸屬感和忠誠度。

三、績效評估流程

1.目標設定：年初或項目開始前，與員工共同設定清晰、可量化的'工作目標。

2.過程監控：定期對員工工作進度和績效表現進行監控，提供必要的支持和反饋。

3.績效考核：按照設定的考核周期和標準，對員工進行客觀、公正的績效評估。

4.結果反饋：及時將績效考核結果反饋給員工，肯定成績，指出不足，并提出改進建議。

5.績效面談：與員工進行一對一的績效面談，深入討論績效結果，制定下一步工作計劃和發展目標。

四、薪酬發放管理

1.透明化操作：確保薪酬發放的各個環節公開透明，增強員工信任感。

2.準時發放：按照既定時間表和流程，準時發放員工薪酬，避免拖延。

3.異議處理：建立薪酬異議處理機制，對員工提出的薪酬異議進行及時、公正的調查和處理。

4.持續優化：根據市場變化、企業發展和員工反饋，不斷優化績效薪酬體系，確保其持續有效。

薪酬福利方案 篇4

第一章 總則

第一條 為建立科學、合理、公正、透明的薪酬福利管理體系，吸引、保留和激勵優秀人才，促進公司的持續健康發展，特制定本制度。

第二條 本制度適用于公司全體員工，旨在明確薪酬福利的構成、標準、調整原則及發放流程，確保薪酬福利管理的規范性和有效性。

第三條 公司薪酬福利管理遵循以下原則：

1. 公平性原則：確保薪酬水平與員工崗位價值、工作表現及市場水平相匹配。

2. 激勵性原則：通過薪酬差異體現工作績效差異，激發員工積極性和創造力。

3. 合法性原則：符合國家法律法規要求，保障員工合法權益。

4. 靈活性原則：根據公司經營狀況、市場變化及員工需求適時調整薪酬福利政策。

第二章 薪酬構成

第四條 員工薪酬由以下部分構成：

1. 基本工資：根據員工崗位、資歷及市場薪酬水平確定的基礎工資。

2. 績效工資：根據員工工作績效考核結果發放的獎勵性工資，占比視崗位性質而定。

3. 獎金與津貼：包括年終獎、項目獎金、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼等，根據公司政策及員工具體情況發放。

4. 福利待遇：包括但不限于社會保險、住房公積金、帶薪年假、節日福利、健康體檢、員工培訓與發展機會等。

第三章 薪酬調整

第五條 薪酬調整分為定期調整和不定期調整兩種方式：

1. 定期調整：根據公司經營狀況、市場薪酬水平變化及員工績效表現，每年進行一次全面的薪酬評估與調整。

2. 不定期調整：對于表現特別優異或崗位變動等情況，公司可根據實際情況進行個別薪酬調整。

第六條 薪酬調整需遵循公平、公正、公開的原則，確保調整結果合理、透明。

第四章 福利管理

第七條 公司為員工提供全面的'福利待遇，包括但不限于：

1. 社會保險與住房公積金：按國家規定為員工繳納社會保險和住房公積金。

2. 帶薪年假：員工享有帶薪年假，具體天數根據員工工作年限確定。

3. 節日福利：在重要節日如春節、中秋節等，公司發放節日禮品或組織相關活動。

4. 健康體檢：每年為員工安排一次健康體檢，關注員工健康。

5. 員工培訓與發展：提供多樣化的培訓資源和發展機會，支持員工職業成長。

第八條 福利政策的制定與調整需充分考慮員工需求及公司實際情況，確保福利項目的實用性和有效性。

第五章 薪酬發放與查詢

第九條 公司每月固定日期發放員工薪酬，通過銀行轉賬方式直接支付至員工個人賬戶。

第十條 員工可通過公司內部系統或人事部門查詢個人薪酬明細及福利發放情況，確保信息的準確性與透明度。

第六章 附則

第十一條 本制度自發布之日起實施，解釋權歸公司人力資源部所有。

第十二條 公司保留對本制度進行修訂和完善的權利，修訂后的制度將及時通知全體員工。

薪酬福利方案 篇5

為了更好地激發員工的工作積極性，提升企業的整體績效水平，促進企業戰略目標的實現，特制定本企業績效薪酬發放方案。

一、目的與原則

目的：

1.建立公平、公正、透明的績效評估與薪酬發放機制。

2.激勵員工積極工作，提升個人及團隊績效。

3.促進企業戰略目標的實現，增強企業競爭力。

原則：

1.公正性：確?？冃гu估標準一致，評價過程公開透明，結果公正合理。

2.激勵性：薪酬與績效緊密掛鉤，高績效員工獲得更高回報。

3.差異性：根據崗位性質、職責及績效表現，合理拉開薪酬差距。

4.可持續發展：平衡短期激勵與長期激勵，促進企業與員工共同成長。

二、績效薪酬體系構成

1.基本工資：根據員工崗位、職級及市場薪酬水平確定，保障員工基本生活需求。

2.績效獎金：

季度績效獎金：根據員工季度工作完成情況、工作態度及團隊協作等綜合表現，由直接上級及人力資源部共同評定，按一定比例（如月/季度薪資的10%-30%）發放。

年度績效獎金：根據公司年度經營業績、部門及個人年度績效考核結果，決定年度獎金總額及分配比例。具體計算公式可設為：年度績效獎金=年度績效獎金基數×個人年度績效系數×公司業績系數。

3.長期激勵：包括股權激勵、項目獎金、年終獎金等形式，吸引和留住關鍵人才，鼓勵員工長期服務于公司。具體方案根據公司實際情況及員工貢獻度制定。

三、績效評估流程

1.目標設定：每年初，根據公司戰略目標，結合部門及崗位職責，與員工共同設定年度績效目標，確保目標具體、可衡量、可達成、相關性強、時限明確（SMART原則）。

2.績效執行與輔導：在績效周期內，上級需定期與員工進行績效溝通，了解工作進展，提供必要的支持與指導，確?？冃繕隧樌麑崿F。

3.績效評估：按照既定的評估周期，采用自評、互評、上級評價及第三方評估（如需要）相結合的方式，對員工績效進行全面評估。評估結果需客觀、準確，反映員工真實工作表現。

4.績效反饋與面談：將績效評估結果及時反饋給員工，并安排績效面談，就員工表現給予肯定或提出改進建議，明確下一階段的工作重點和目標。

四、績效薪酬發放

1.發放時間：績效獎金及長期激勵按照公司規定的時間節點發放，確保及時、準確。

2.發放標準：根據績效評估結果，嚴格按照本方案規定的`標準和流程發放績效薪酬，確保公平公正。

3.特殊情況處理：對于因特殊原因（如病假、事假等）影響績效評估結果的員工，公司將根據實際情況進行適當調整，確保薪酬發放的合理性。

五、監督與調整

1.監督機制：建立績效薪酬發放的監督機制，確保方案執行過程中的公平、公正和透明。設立投訴渠道，接受員工對績效評估及薪酬發放的質疑和投訴。

2.定期評估：每年對績效薪酬方案進行定期評估，根據企業戰略調整、市場變化及員工反饋情況，適時進行優化和調整，確保方案的有效性和適應性。

薪酬福利方案 篇6

xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、能力調薪、崗位異動調薪）相結合的原則予以實施。薪酬調整時，員工所在部門提供需調整薪酬人員的工作業績報告、調整依據說明及調整建議，交人文中心核實，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。

1.整體調整

為了體現員工與xx公司共同成長的發展思路，保證企業發展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業的薪酬變化水平、消費物價指數變化，結合公司發展戰略、公司整體人工成本及公司經濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進行調整。

公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。

具體可參照如下公式予以調整：

調整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。

2.業績調薪

公司在每年3月份左右根據上年度業績評價結果對員工崗位薪酬進行調整，具體規則如下：

年度綜合業績評價等級為“優秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業績評價等級為“合格”的'員工，其薪酬保持不變；年度綜合業績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業績調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

3.能力調薪

每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調整。原則上可以根據員工的能力高低進行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過一次。

4.崗位異動調薪

崗位異動調薪屬于個別崗位的薪酬調整工作，崗位異動調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。

新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過50%。如果單次調整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調整，以此類推。

崗位降級調薪。員工因個人績效表現不佳而降職（不適合公司發展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業務需要，必要時將優秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

崗位輪換調薪。優秀員工因公司業務需要，調至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。

職責變化調薪。如果崗位職責發生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據職責變化重新對其薪酬進行調整，調整幅度不超過30%。

臨時調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過6個月時需按照上述規定執行。

5.調整注意事項

以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。

整體調薪、業績調薪、能力調薪于下年度年初統一實施，崗位異動調薪根據實際情況隨時執行，但員工不得在6個月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時間順延。

如果員工工資已經處于薪級最高值，且年度業績評價為“優秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

如果員工工資已經處于薪級最低值的，且年度業績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。

人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經xx公司人力資源決策委員會審議批準后執行。

薪酬福利方案 篇7

一、總則

1. 為了吸引和留住優秀的教職工，激勵教職工的工作積極性和創造性，提高學校的教育教學質量和管理水平，特制定本制度。

2. 本制度適用于學校全體教職工。

二、薪酬構成

1. 教職工薪酬由基本工資、績效工資、津貼補貼和獎金等部分構成。

2. 基本工資根據教職工的崗位、學歷、工作年限等因素確定，按月發放。

3. 績效工資根據教職工的工作表現、教學成果、學生評價等因素進行考核發放，每學期發放一次。

4. 津貼補貼包括教齡津貼、班主任津貼、特殊崗位津貼等，按照相關規定執行。

5. 獎金包括年終獎金、突出貢獻獎金等，根據學校的經濟效益和教職工的個人表現發放。

三、福利待遇

1. 學校按照國家和地方有關規定為教職工繳納社會保險（包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險）和住房公積金。

2. 教職工享有帶薪年假、病假、婚假、產假、喪假等法定假期。

3. 學校為教職工提供定期的培訓和進修機會，以提高教職工的`業務水平和綜合素質。

4. 學校為教職工提供工作餐、節日禮品等福利。

5. 教職工子女在本校就讀可享受一定的優惠政策。

四、薪酬調整

1. 基本工資的調整根據國家和地方有關政策以及學校的實際情況進行。

2. 績效工資根據教職工的績效考核結果進行調整。

3. 工作表現優秀、教學成果顯著的教職工，經學校評定可獲得薪酬晉升。

五、績效考核

1. 學校建立健全教職工績效考核制度，對教職工的工作表現進行全面、客觀、公正的評價。

2. 績效考核結果作為教職工薪酬調整、職稱評定、崗位晉升、獎勵表彰等的重要依據。

六、薪酬發放

1. 教職工薪酬每月固定日期發放，如遇節假日則提前發放。

2. 績效工資、獎金等根據考核結果和學校規定的時間發放。

七、附則

1. 本制度由學校人事部門負責解釋和修訂。

2. 本制度自發布之日起施行。

薪酬福利方案 篇8

一、目的

為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，建立一套科學、合理的薪酬體系，特制定本制度。

二、制定原則

本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法規和公司管理制度的基礎上。

三、薪酬組成

員工薪酬由基本工資+福利補貼+業績提成+獎金組成。

1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的.職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門經理及以上人員工資由總經理確定。

2、福利補貼：員工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發給，留待年終發給)。

3、業績提成：公司相關業務人員享受業績提成，完成業績越多，工資收入越高。

(1)業務員自己尋找的業務所有手續完畢，公司按該業務傭金總額的15%獎給業務員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

(2)業務員業務過多或其他原因需由其他業務員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經辦人員享受獎額的三分之二。

(3)公司提供給業務員辦理的業務，完成任務后公司按該業務傭金總額的xx%獎勵業務員。

4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類業績作詳細統計，年終根據公司經濟效益整體狀況及員工的業績大小，發給適當的年終獎。

四、試用期薪酬

1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關條款執行。

3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

五、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：公司根據物價因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司效益狀況進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經營狀況及員工的績效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。

2、個別調整：公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案由辦公室執行。

六、薪酬支付

1、薪酬計算及支付時間

A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。

B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。

2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅;

B、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;

C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);

D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

A：應發工資=月工資標準×(當月實際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。

B：實發工資=應發工資-各項扣款。

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：帶薪休假90天，工資按國家相關規定執行。

B、婚假：按正常出勤結算工資。

C、喪假：按正常出勤結算工資。

D、公假：按正常出勤結算工資。

E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關規定執行。

F、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。

七、薪酬保密

辦公室、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

薪酬福利方案 篇9

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

3、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

4、崗位職級劃分

4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：

一層級（A）：公司總經理、副總；

二層級（B）：高管級；

三層級（C）：經理級；

四層級（D）：專員級。

5、后勤類職級薪資

（A、B級除外）

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。

6.4個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅

6.5業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。

6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的.或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

8、薪酬的支付

8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合公司實際情況逐日順延發放。

9、薪酬保密

人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

薪酬福利方案 篇10

鑒于近年本地消費物價指數增長迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實際經營制定本方案。

一、調整范圍

（一）20xx年7月1日起新定崗級及20xx年7月1日起調整過崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

二、方案基本思路

（一）總額確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營狀況確定調整總額。

（二）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門有效人數占比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門負責人分配，確定調薪明細方案。

三、具體實施步驟

（一）總額確定

1、基礎數據整理分析

（1）整理20xx年管理部門員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

（2）確認20xx年度企業利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

2、確定調整自變指標及權重

A、往年調薪比率=當年管理部門調薪額/當年管理部門工資總額 20xx年調薪比率為8%，20xx年調薪比率4%，取其均值6%。

B、20xx年企業利潤率為14%（財務報表估算）

C、本地最低工資標準

3、確定調資總額

（1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20xx年企業利潤率14%+最低工資標準增長線21%x20%=9%

（2）本次調資總額=20xx年度管理部門員工月均工資（不含績效、其他補助）2400元x20xx年6月底管理部門在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配

1、基礎數據整理

（1）梳理截至20xx年6月底在職員工入職時間、末次調崗時間及各部門有效崗位系數。（見附表一）

（2）確定分配系數

一級部門：1.1

二級部門: 0.85

2、核算各部門分配調整額

部門調整額=標準分配額x分配系數x調整系數

標準分配額=本次調資總額/管理部門有效調整人數

單位：xx元/月

備注：調整系數及部門分配調資額計算過程見附表二。

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權利下放給部門經理，由部門經理依據調整原則組織本部門員工進行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

2、指導原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調整總額不得超過擬定分配調整額，可少不可多。

（2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

（3）一年內調升級數不得大于半崗。

（4）員工本次調崗超過一次的`，需累計計算部門月度調資額。例如20xx年1月1日起調3B調3A，20xx年1月1日起調3A調4B的，則該員工本次月度調資額為250元。

（5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進行調查，并有權提出否定建議。

（四）綜合管理部匯總形成《20xx年度管理部門崗級調整明細表》呈報總經理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經理辦公會通過結果反饋至各部門。

四、時間安排

（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細日程。

（二）調整結果執行安排：擬定與20xx年7月工資發放同時執行。

薪酬福利方案 篇11

為適應公司發展，規范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。

一、公司薪資結算時間：

計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發放時間為每月20日，如遇節假日，順延發放時間。薪資的支付，除另有規定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。

二、薪資結構：

員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。

1、基本工資

公司每年參考地方政府當年規定的最低工資標準，并結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；

2、加班工資

我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；

3、出勤工資

根據公司考勤制度執行！

4、社保補貼

本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的.社保補貼，用于補助部分社會保險。

5、崗位工資

一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。

6、職務津貼

對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。

7、技能補貼

根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發揮該崗位作用時，無技能補貼；

8、缺勤

缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執行！

9、個人所得稅

員工應按照國家規定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規定統一扣繳。

三、福利

1、本企業為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。

2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。

4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。

5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。

6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。

四、獎勵與扣款

1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。

2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質獎勵。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。

4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關規定

1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。

2、該規定結合《考勤制度》執行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。

六、調薪管理辦法

1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優、貢獻而所獲得的薪資調整。

2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。

（1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執行。

（2）年度調薪人員必須滿足下列條件：

A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；

B：員工任職期間工作積極主動、績效優異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；

C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。

D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。

3、調薪流程

個人（部門）申請部門審核公司考核。

申請通過次月執行，未通過反饋原因。

4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。

薪酬福利方案 篇12

為了充分激發員工的積極性、創造力和忠誠度，構建一個公平、透明、激勵導向的薪酬體系顯得尤為重要，特制定本企業績效薪酬發放方案。

一、方案目的

1.強化激勵效果：通過績效薪酬制度，明確員工工作目標與期望成果，激發員工潛能，提高工作效率和質量。

2.促進公平競爭：建立公正、透明的評價體系，確保每位員工的貢獻都能得到客觀、準確的評價，營造積極向上的工作氛圍。

3.支持企業戰略：將個人績效與企業戰略目標相結合，引導員工行為向實現企業目標靠攏，形成合力。

4.增強員工歸屬感：通過合理的薪酬分配，增強員工對企業的認同感和歸屬感，降低人才流失率。

二、績效薪酬構成

1.基本工資：保障員工基本生活需求，根據崗位性質、技能要求及市場薪酬水平確定。

2.績效獎金：根據個人或團隊的績效考核結果發放，分為季度獎、年終獎等，具體比例和計算方式依據公司實際情況制定。

3.股權激勵（可選）：針對關鍵崗位和高層管理人員，通過股票期權等形式，將員工利益與企業長期發展綁定，共享企業成長成果。

4.其他福利：包括但不限于社會保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓、節日福利等，作為全面薪酬體系的一部分，提升員工整體滿意度。

三、績效評估體系

1.明確績效指標：結合企業戰略目標和崗位職責，設定可量化、可衡量的績效指標，確保評估標準的客觀性和可操作性。

2.實施定期評估：采用月度、季度或年度評估周期，結合日?？己伺c項目完成情況，進行全面、系統的.績效評估。

3.多維度評價：除了業績指標外，還應考慮員工的工作態度、團隊合作、創新能力等軟性指標，實現綜合評價。

4.反饋與溝通：評估結果應及時反饋給員工，并開展一對一的溝通，明確優點與不足，制定改進計劃。

四、薪酬發放流程

1.績效評估：按照既定周期和流程完成績效評估工作。

2.薪酬核算：根據績效評估結果，核算績效獎金及其他獎勵金額。

3.審批流程：薪酬核算結果需經相關部門及管理層審批確認。

4.發放通知：提前通知員工薪酬發放時間及金額，確保信息透明。

5.薪酬發放：按照公司規定的時間和方式，準時發放薪酬至員工指定賬戶。

五、監督與調整

1.監督機制：建立薪酬發放的監督機制，確保薪酬制度的公平、公正執行。

2.定期評估：對薪酬發放方案進行定期評估，根據企業發展需要和員工反饋進行調整優化。

3.靈活性：保持薪酬制度的靈活性，以適應市場變化和企業戰略調整的需要。

薪酬福利方案 篇13

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的'稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執行。